Оценка персонала аттестация: Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Оценка персонала — методы проведения аттестации, процедура и способы оценки.

Практика и теория управления персоналом рассматривает аттестацию кадрового резерва и оценку персонала как механизмы, позволяющей повысить производительность труда и личную эффективность сотрудников. Это также позволяет сформировать сильную команду и улучшить организацию труда. Эффективная оценка и аттестация персонала, как правило, проводится комплексно и максимально учитывает все нюансы деятельности сотрудников.

Понятие и цели оценки и аттестации персонала

Специалист кадрового отдела должен четко различать понятия оценки и аттестации персонала. Первая процедура имеет неформальный характер и определяется политиками и процедурами компании, а вторая — регламентируется трудовым законодательством.

В процессе оценки руководитель видит, насколько сотрудник соответствует профессиональным ожиданиям и имеет потенциал к развитию. Многие компании используют процедуру оценки персонала в качестве метода развития работника, механизма формирования кадрового резерва и предоставления сотруднику обратной связи по вопросам его карьерного продвижения. На некоторых предприятиях результаты оценки персонала могут быть напрямую связаны с системой материальной мотивации.

Деловая оценка персонала выявляет квалификацию, знания, компетенцию и результативность труда. Оценку выполняют на всех этапах управления коллективом с различной целью:

  • выбор кандидата на вакантную должность;
  • дополнительная проверка соответствия работника должности, степени адаптации в коллективе во время испытательного срока;
  • установление текущих знаний сотрудника о продукте компании, необходимости в его дальнейшем обучении, премировании за результаты труда;
  • готовность работника к переводу и выполнению других должностных обязанностей;
  • личностный потенциал персонала при создании резерва кадров;
  • увольнение — процедура определяет некомпетентность работника.

Сбалансированный результат оценки персонала во многом достигается за счет комплексного использования качественных и количественных методов оценивания при аттестационной процедуре.

Аттестация как метод оценки персонала

Аттестация персонала — это структурированное кадровое мероприятие, в ходе которого руководство оценивает уровень развития трудовых, личностных и должностных соответствий работников. Формальные процедуры аттестации сотрудников преследуют следующие цели:

  • административные — для повышения, перевода, понижения или расторжения трудового договора;
  • информационные — определение качественного состава компании, загруженности работников, оценка качества методов управления руководства;
  • мотивационные — используются экономические поощрения и социальные гарантии, стимулируется динамика развития деятельности предприятия.

Основной критерий, по которому проводятся аттестационные процедуры — объективность оценки работника. Это позволяет привести трудовые ресурсы в соответствие со штатным расписанием и системой грейдов и разрядов, существующих на предприятии.

Цели аттестации

Аттестация кадров определяет готовность сотрудников выполнять должностные требования согласно трудовому договору, инструкции, квалификационному справочнику, тарифным разрядам отрасли. Главные цели аттестационных действий:

  • оценивание соответствия работника текущей должности, распределение по грейдам для пересмотра оплаты труда;
  • контроль уровня целей, которых достиг персонал по прошлой аттестации;
  • выбор методов, направленных на развитие сотрудника;
  • необходимость кадровых изменений — оклада, перевода, понижения или повышения.

Периодичность проведения аттестации устанавливается законом в соответствии со сферой деятельности лица. Процедура носит регулярный и внеочередной характер. Регулярная аттестация и оценка персонала проводится 1 раз в 3–5 лет, а внеочередная — как мера проверки качества деятельности госслужащих.

Процедура оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала обязательна для государственных, производственных предприятий, образовательных учреждений. Процедура проводится поэтапно и включает следующие шаги:

  1. Подготовка. Разрабатывается проект и критерии оценки при аттестации персонала. Сотрудник отдела кадров подготавливает презентацию руководителю с подробным обоснованием необходимости аттестационных действий.
  2. Приведение методов и правил в единый формат. Подготавливается пакет сопроводительной документации. Он позволяет руководителю использовать эффективные методы оценивания работников.
  3. Локализация нормативов. Каждая компания разрабатывает внутрикорпоративные положения об аттестации. В них обозначаются периодичность, технологии, порядок и подразделения. Формализация позволяет учитывать все нюансы проведения аттестаций.
  4. Тестирование предложенной процедуры. Проверяются и дорабатываются разделы выбранных методов.
  5. Консультационная работа. Ее выполняют компетентные специалисты отдела управления за 14 дней до процедуры. Сотрудникам озвучиваются критерии оценивания, необходимые вопросы для подготовки.
  6. Аттестация. Процесс проведения аттестации предусматривает использование выбранных правил и методик оценивания.
  7. Итоговые работы. Руководителем компании выносятся на обсуждение результаты, предоставленные аттестационной комиссией.
  8. В конце аттестации результаты оценки доводятся до сведения сотрудников.

Эффективность организации аттестации зависит от информированности сотрудников, упорядоченности процедуры, квалификации аттестационной комиссии, задействованных в ней принципов и кадровых политик.

Оценка результатов аттестации персонала

Результат оценивания — аттестационный лист, который выдается на руки работнику по завершении процедуры. В документе указывается по каким критериям проводилась оценка труда, результаты аттестации и последующие за мероприятием шаги.

Критерии оценивания

Решение выбора критериев остается на усмотрение компании или определяется нормативами, разработанных для данной отрасли. Чаще всего отдел управления персоналом останавливается на следующих факторах:

  • количество труда — объем, интенсивность, результативность, использование рабочего времени;
  • качество труда — определяется количество ошибок в данной сфере, проверяется соответствие продукции и услуг принятым международным и государственным стандартам качества;
  • отношение к работе — сотрудника оценивают по показателям инициативности, устойчивости к стрессовым ситуациям и скорости адаптации;
  • тщательность организации трудового процесса — проверяется рабочее место, расход материалов, контролируется уровень материальных затрат;
  • готовность к трудовому взаимодействию — рассматривает участие сотрудника в совместной деятельности, его место в коллективе и реакцию на замечания относительно трудового процесса.

Оценка предусматривает локальное составление шкалы по критериям количества, качества труда, отношения к должностным обязанностям.

Принципы оценивания

Методы оценивания качества работы персонала не имеют должной эффективности без соблюдения 6 ключевых принципов.

  1. Объективность. Кадровая служба принимает во внимание достоверную информацию и документальные показатели деятельности работника. Ориентируются на стаж труда, должность, динамику результатов.
  2. Гласность. Персонал в обязательном порядке ознакомляется с методами оценки и результатами аттестации.
  3. Оперативность. Аттестационные работы проводятся своевременно, в оговоренные сроки.
  4. Демократичность. В состав аттестационной комисси должны входить представители различных подразделений компании. Решения по результатам аттестации должны приниматься коллегиально с учетом всех позиций и мнений.
  5. Единство критериев оценивания для одинаковых групп персонала.
  6. Результативности. Корреляционные меры по результатам аттестации должны приниматься оперативно.

Возможности результатов оценивания

Результаты профессиональной аттестации позволяют руководителю оценить уровень компетенции своих человеческих ресурсов. Итоги аттестации могут помочь менеджменту:

  • усовершенствовать расстановку кадров путем выбора сотрудников, подходящих для конкретной должности;
  • улучшить служебно-квалификационное движение персонала;
  • определить направления повышения квалификации работников;
  • стимулировать организацию труда за счет обеспечения привязки заработной платы к результатам;
  • сформировать систему мотивации труда.

Оценка эффективности аттестации персонала

Эффективность аттестации как метода оценки персонала может отслеживаться по нескольким показателям:

  • процент сотрудников, которые соответствует квалификационным требования
  • количество должностных передвижений, которое было инициировано по результатом оценки персонала
  • процент сотрудников с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры
  • обратная связь от работников по вопросу того, как был организован процесс аттестации и коммуникации результатов оценки
  • количество нареканий и жалоб со стороны сотрудников на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации.

Уровни оценивания

Аттестационная оценка работника предоставляемая по объему исследования, имеет несколько уровней.

  1. Профессиональная оценка деятельности персонала. Основной метод проведения — анкетирование 1 раз в 7 дней или обсуждение с руководителем результатов труда. Принимается решение о сильных и слабовыраженных профессиональных качествах.
  2. Периодическое оценивание выполнения должностных обязанностей. Оценка методом анкетирования, обсуждения, интервью проводится 1 раз в 6 месяцев или 1 раз в год. Результат — выбор перспективы деятельности и совместное планирование корпоративных целей.
  3. Оценка потенциала работника. Разовое или перманентное тестирование необходимо для кадрового прогнозирования, управления карьерным ростом.

Комплексная аттестация и оценивание сотрудников должны в первую очередь служить задачам развитие персонала в соответствии с целями компании.

Совершенствование оценки и аттестации персонала

Совершенствование управления оценкой и аттестационными процессами заключается в использовании новых методов оценки:

  • автоматизация процесса аттестации, когда большую часть работы сотрудник, руководитель и аттестационная комиссия может сделать он-лайн, без заполнения огромного количество форм и документов;
  • широкое внедрение методов самооценки и оценки сотрудников на уровне коллег методом оценки 360 градусов;
  • использование возможностей искусственного интеллекта и Большых данных (Big Data) для повышения точности и объективности результатов оценки.

Елена | Июл 6, 2020 | Блог, Блог Ирина Воробьева, Блог Новое, Оценка персонала | 0 Comments

Ирина Воробьева Шла Саша по шоссе и сосала сушку. Герои нужны там, где не хватает профессионалов   На самом деле нашу героиню зовут иначе, у нее простое и очень распространенное имя. Настолько простое имя, и настолько часто встречающийся типаж, что автор решил…

Елена | Июн 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Записки Опытного HR Коронакризис, наконец-то, начал переходить в завершающую фазу. Почти во всех регионах сняты все ограничения и компании начинают возвращаться в привычное русло. Но 2 месяца простоя не могли не сказаться на бизнесе. Кто-то сокращает штат, кто-то…

Николь | Фев 28, 2020 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Историк и автор бестселлера «Sapiens: Краткая история человечества» Юваль Ной Харари в интервью The Asahi Shimbun рассказал, чего стоит ждать от искусственного интеллекта, какие глобальные проблемы человечеству только предстоит решить и почему технологии могут. ..

Елена | Дек 29, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Рассказывает руководитель направления Solutions Architecture в AWS EMEA Emerging Markets Александр Ложечкин на своей странице в Facebook. Редакция vc.ru публикует текст с разрешения автора. Успешно пройти собеседование в Amazon очень сложно. Работать, правда, ещё…

Елена | Авг 20, 2019 | HR Статьи, Оценка персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Что в поведении специалиста может стать последней каплей? Может быть, невыполненные KPI или систематические опоздания? Лучше всего узнать об этом из первых уст – у руководителей, которые не раз расставались с сотрудниками. Мы спросили у предпринимателей и…

Оценка (аттестация) персонала на соответствие занимаемой должности

Каждый руководитель бизнеса периодически сталкивается с задачей оценить уровень профессиональных компетенций персонала – соответствуют ли работники квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, содержанию и характеру выполняемой работы. Актуальность оценки персонала в современных условиях крайне высока, так как уровень и состояние кадрового потенциала напрямую влияют на достижение целей бизнеса. Правовым и организационным инструментом, позволяющим определить соответствие квалификации работника, является комплекс аттестационных мероприятий.

Решение проблемы – онлайн тестирование

Тестирование – простой и эффективный способ оценки профессиональных компетенций сотрудников. Для его проведения требуется только компьютер и выход в интернет. Тесты позволяют определить, насколько человек соответствует занимаемой должности, оценить его профессиональные знания и навыки.

АНО ДПО «УЦ ИТЦ Эксперт» имеет опыт проведения квалификационной аттестации специалистов и рабочих разных сфер деятельности и предлагает услуги:

① Разработка тестовых измерительных материалов
② Проведение тестирования

Тестовые задания для оценки квалификации работников составляются по заявкам организаций строго в соответствии с требованиями квалификационных характеристик профессиональных стандартов, ЕКС, а также с учетом действующих в организации стандартов. Для определения параметров, характеризующих профессиональную деятельность работников, наши специалисты проведут анализ профессиональных функций и видов деятельности, на основе чего составят описание бизнес-функций и определят набор критериев, соответствующих как профилю должности, так и профессиональному стандарту.

Воспользовавшись нашим предложением вы получите:
👍 Инструмент для проведения онлайн тестирования
👍 Базу тестовых материалов, согласно матрице должностей, конкретно для вашей организации

По результатам аттестации будет представлена информация:

Соответствие персонала занимаемым
должностям

Наличие мотивации сотрудников на
повышение уровня квалификации

Владение работниками необходимым
уровнем знаний и навыков

Критерии, влияющие на достижение
бизнес-результата

Состояние кадрового резерва
организации

Тестовые методики оценки персонала также помогут составить объективное мнение о кандидате на должность при приеме на работу. Аттестация в форме тестов является наиболее объективным способом оценки профессиональных компетенций. Стоимость квалификационной аттестации зависит от

  • количества должностей, профессий, подлежащих аттестации
  • количества вопросов тестирования по каждой должности, профессии
  • количества сотрудников, подлежащих аттестации
  • формы проведения аттестации

Оценка персонала позволяет не только увидеть сильные и слабые стороны персонала, но также дает возможность наметить план профессионального развития конкретного сотрудника, выявить его потенциал и наклонности, которые компания может использовать для своего успешного развития.

Проведите оценку квалификации работников вашей организации!

Курс «Оценка и аттестация персонала. Ассесмент-центр»


ПРОГРАММА


Начало. Представление участников. Правила проведения


1.  Система оценки персонала  и её составляющие

  • Определение приоритетов и ресурсов оценочных мероприятий
  • Планирование этапов
  • Участники процесса
  • Периодичность оценки
  • Управление достижениями и развитием персонала
  • Требования и критерии к созданию системы оценки персонала в компании


Упражнение «Алгоритм разработки системы Оценки».


 


2. Критерии оценки

  • Определение стратегии и принципов оценки
  • Разработка технологий и документов, регламентирующих оценку персонала
  • Отбор оптимальных методов оценки различных категорий персонала
  • Разработка модели корпоративной системы оценки персонала


Упражнение «Разработка профиля должности»


 


3. Оценка по компетенциям

  • Компетенции, определения, сложности в использовании
  • Классификация компетенций
  • Корпоративная модель компетенций в компании
  • Интервью по компетенциям


Упражнение- деловая игра  «Определение уровня компетенции сотрудника»


 


4. Методы и технологии оценки

  • Рейтинговая
  • Сравнение
  • Нормальное распределение
  • Поведенческая
  • Управление по целям (МВО)
  • Психологические тесты
  • Тесты профессиональных знаний
  • Опросники и анкетирование сотрудников
  • Ролевые и деловые игры
  • Метод 360
  • Анализ должности


Упражнение-практикум «Разработка оценочной таблицы по системе МВО)



5. Аттестация персонала и особенности её проведения

  • Периоды и этапы
  • Структура проведения и оформления
  • Тренинг экспертов
  • Пакет аттестационных  документов
  • Формализация результатов
  • Управленческие решения по итогам аттестации


Упражнение-практикум «Аттестационное собеседование», по кейсам участников


 


6. Взаимозависимость оценки сотрудников и их мотивационных ожиданий 

  • Целесообразность изменения системы мотивации в компании без оценки
  • Аргументация для сотрудников и руководителя необходимость аттестации
  • Сопровождение оценочных мероприятий (мотивация каждого, внутренний PR)


Упражнение  «Матрица ХОЧУ — МОГУ»


Подведение итогов работы на семинаре


 


! Предварительная подготовка: Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на мероприятии. Это сэкономит время и сделает обучение более практичным.


! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.


 


Методы и формы работы


Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы. Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе. В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую  информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

Оценка и аттестация персонала организации

Аттестация и оценка персонала может быть как разовой, так и регулярной. Такую работу часто производят специалисты, к примеру, HR-ресурс https://shl.com.ua. Аттестация позволяет получить данные по каждому работнику или отдельным специалистам, в том числе с целью принятия ряда решений:

  • необходимость проведения обучения;
  • включение в резерв выдвижения;
  • увольнение с нынешней должности;
  • поощрение, прибавление заработной платы, выплата премии;
  • увольнение из компании;
  • перевод в другой отдел или на иную должность;
  • сохранение должности и обязанностей.

Также могут быть предоставлены рекомендации, комментарии о деятельности, пожелания.

Что дает оценка персонала?

В международных и крупных компаниях процесс оценки персонала давно стал нормой, он практикуется в HR-менеджменте широко. Наши компании пользуются оценкой выборочно, где-то она дает результаты, другие их не замечают.

Однако правильный подход может дать следующие результаты:

  • Стимулирование персонала, создание мотивации. Работники знают об оценке и лучше стараются.
  • Изучение общей картины, аудит ресурсов, получение информации, которая нужна для кадровой политики. Удается понять соотношение затрат на персонал и эффективность его деятельности.
  • Выявление действующих возможностей обучения, принятие решений в данном направлении.
  • Становятся понятны причины текучки кадров, моральный климат в компании, разница в эффективности подразделений.

Варианты оценки персонала

Состав персонала и поставленные цели влияют на подбор формата оценки, проще всего выполнять оценку по KPI или иным данным. К примеру, менеджеров по продажам можно изучить по результативности. Сложнее всего выполнять ассессмент или оценку на 360 градусов, также актуальностью пользуются письменные работы, тесты, экзамены.

Аттестация производится комиссией, с учетом предоставленных руководителем работника характеристик. Аттестация является видом оценки, которая упомянута в трудовом законодательстве. Если будет подтверждена недостаточная квалификация и несоответствие должности, работодатель получает право расторгнуть договор. Целью процесса является обеспечение защиты работодателя, особенно если уволенный работник пойдет в суд. В иных случаях аттестацией считается любой тип оценки персонала.

Этапы оценки персонала

Нюансы работы с персоналом могут отличаться, но основная последовательность такова:

  • Планирование. Уточняют цели работ, выбирают методики, учитывают контингент персонала.
  • Этап подготовки. Составляются графики, расписываются методики, документы внутреннего типа. Персоналу выдаются уведомления об оценке, обучение работников (по мере необходимости).
  • Оценка работников.
  • Анализ результатов, составление отчетов.
  • Реализация принятых решений.

Во многом результаты зависят от подготовки и этапа планирования, часто работодателей интересует соотношение трудозатрат и итогов работы персонала. По этой причине цель аттестации ставится изначально.

Семинары и курсы по оценке и аттестации персонала.

Подбор обучения

Расписание по направлению Оценка и аттестация персонала

Основные программы обучения раздела Оценка и аттестация персонала (2)

Дополнительно по теме Оценка и аттестация персонала (1)

Семинары и курсы с открытыми датами (2)

Данные программы Вы можете заказать в индивидуальном или корпоративном формате (обучение сотрудников только одной компании).

Расписание по направлению Оценка и аттестация персонала

Не нашли подходящую тему? Предложите нам свою.

Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия

Дарим скидку 5% новым подписчикам

Вы сможете выбрать только интересующие Вас темы

Остались вопросы?
Свяжитесь с нами и мы с удовольствием подберем вам подходящее обучение или проведем консультацию

Телефоны:

+7 (495) 698-63-64

+7 (812) 438-00-33

8 800 234-55-22

WhatsApp
Viber:

+7 (965) 031-41-09

E-mail:[email protected]
Адреса офисов:

г. Москва, ул. Бауманская, д.6, стр.2, БЦ «Виктория Плаза», офис 909

г. Санкт-Петербург, наб. реки Мойки, д. 58, БЦ «Мариинский», офис 507

Режим работы:

с 9:00 до 19:00 Мск

по рабочим дням

Заказать обратный звонок

Наши преподаватели — практикующие
эксперты

  • ФРОЛОВ Евгений Борисович

    Д.т.н., профессор МГТУ «СТАНКИН», заведующий лабораторией Института конструкторско-технологическо…

  • ТАЛОВЕРОВА Людмила Леонидовна

    Руководитель Информационного Центра «Эффективные Человеческие Ресурсы» (IC HRP). Эксперт в област…

  • СОЛНЦЕВА Ольга Николаевна

    Консультант по кадровому делопроизводству, кадровому аудиту, разработчик проектов стандартов орга…

  • ЦЮРУПА Ирина Олеговна

    Бизнес-тренер, доцент кафедры организационного развития РГГУ, ведущая курса «Управление пер…

  • СТАРЧЕНКО Виктор Михайлович

    Консультант-практик, бизнес-тренер по управлению цепочками поставок и логистики. Преподаватель M…

  • ГРИГОРЬЕВА Ольга Сергеевна

    Бизнес-тренер, бизнес-консультант. Опыт практической работы в бизнесе свыше 10 лет. Ведущий специ…

  • ШНАЙДЕР Светлана Анатольевна

    Практикующий юрист, директор по персоналу ОАО «Корпорация развития Московской области».

  • ЗУЙКОВ Александр Константинович

    Эксперт в области трудового права и охраны труда.

  • ПАНКРАТЬЕВ Вячеслав Вячеславович

    Полковник юстиции в запасе, заведующий кафедрой безопасности в Университете государственного и му…

  • ОРДЫНСКАЯ Елена Валерьевна

    Кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и валютно-кредитных отношений ВАВТ, аттестованн…

Случайный отзыв

  • Программа освещена в полном объеме. Приводились и были разобраны конкретные случаи по темам программы. Лектор мгновенно отвечает на дополнительные вопросы. Были выданы рекомендации по изучению дополни…

    Шатохин Р.А., Заместитель главного энергетика, Объединенная двигателестроительная корпорация (ОДК) АО

  • Программа составлена с учетом современных требований и практик эффективного управления подразделений. Техника оперативного руководства, мотивация и стимулирование как инструменты эффективного управлен…

    Царицин М.В., Главный механик, Объединенная двигателестроительная корпорация (ОДК) АО

  • Программа соответствует ожиданиям. Особенно интересно было про технику оперативного руководства. KPI.

    Протопопова Н.Е., Главный бухгалтер, Авиакомпозит ЗАО

  • Программа интересная и сложная, очень много информации, нужно время это переработать. Побольше тестов. Почти все было интересным.

    Коновалов С.А., Начальник участка, ИвЛайн ООО

  • Интересно. Особенно интересным было бюджетирование фонда оплаты труда. Система оплаты труда и практика бюджетирования ФОТ. Расчет оптимального размера заработной платы.

    Аронова Е.В., Ведущий специалист, Петербургский тракторный завод АО

  • Программа интересная для работников отдела персонала. Особенно интересным было порядок решений о расходовании средств на обучение, составление бюджета на обучение персонала.

    Щурова Д.В., Ведущий инженер по организации и нормированию труда, Петербургский тракторный завод АО

  • Программа интересная, объемная, включает теорию и практические задачи. Материал доступный, объяснения понятны. Особенно интересным был вопрос управления бюджетом. Методы управления персоналом и затрат…

    Бурова Н.А., Экономист 1 категории, Глобус Рязанское конструкторское бюро АО

  • Программа семинара понравилась. Преподаватель — очень хороший специалист. Особенно интересными были практические примеры.

    Мухина Е.Б., Старший специалист

  • Интересным был расчет недоработок, переработок при суммированном учете в конце периода или при увольнении.

    Вялова Е.А., Главный специалист отдела учета персонала, Первая грузовая компания (ПГК) АО

  • Понравилось, структурировали знания.

    Кузнецова Н.А., Заместитель начальника ОТиЗ, Газпром проектирование ООО

Все отзывы

Менеджер по оценке и аттестации персонала

X


Данный контент доступен только авторизованным пользователям. Пожалуйста, войдите на сайт, либо зарегистрируйтесь.

Вход
Регистрация

Данный курс соответствует требованиям профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом», утв. приказом Минтруда РФ от «06» октября 2015 г. № 691н!

Цель курса — обучить проведению оценочных и аттестационных мероприятий в объеме, предусмотренном Профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом», а именно:

  • организации и проведению оценки персонала;
  • организации и проведению аттестации персонала;
  • администрированию процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала;
  • подготовке специалистов по оценке и аттестации персонала компаний.

Задачи курса:

  • Сформировать практические навыки по разработке системы оценки персонала компаний, обучить проведению оценочных и аттестационных мероприятий.
  • Развивать профессиональные компетенции, способствующие успешности деятельности менеджера по оценке персонала: коммуникативные навыки, аналитическое мышление, стрессоустойчивость.
  • Сформировать навыки разработки, подготовки и проведения оценочных и аттестационных процедур.
  • Освоить технологии и приемы оценочных процедур.

Курс предназначен для менеджеров по персоналу, сотрудников кадровых служб и кадровых агентств с целью переквалификации или повышения квалификации в соответствии со стандартом специальности «Специалист по управлению персоналом». Курс будет интересен бизнес-тренерам, всем, кто хочет освоить современные технологии оценки персонала в компаниях.

В управлении персоналом можно добиться высоких результатов только благодаря цифровизации бизнес-процессов, используя современные технологии и digital-решения (HR Tech). Самыми широко используемыми инструментами являются продукты 1С (1С: Зарплата и Управление персоналом 8 другие продукты платформы 1С:Предприятие)

Полезная информация. Компетенции — пример из практики

Аттестация и оценка персонала — МУПИ — Учёба.ру

Я б в нефтяники пошел!

Пройди тест, узнай свою будущую профессию и как её получить.

Химия и биотехнологии в РТУ МИРЭА

120 лет опыта подготовки

Международный колледж искусств и коммуникаций

МКИК — современный колледж

Английский язык

Совместно с экспертами Wall Street English мы решили рассказать об английском языке так, чтобы его захотелось выучить.

15 правил безопасного поведения в интернете

Простые, но важные правила безопасного поведения в Сети.

Олимпиады для школьников

Перечень, календарь, уровни, льготы.

Первый экономический

Рассказываем о том, чем живёт и как устроен РЭУ имени Г.В. Плеханова.

Билет в Голландию

Участвуй в конкурсе и выиграй поездку в Голландию на обучение в одной из летних школ Университета Радбауд.

Цифровые герои

Они создают интернет-сервисы, социальные сети, игры и приложения, которыми ежедневно пользуются миллионы людей во всём мире.

Работа будущего

Как новые технологии, научные открытия и инновации изменят ландшафт на рынке труда в ближайшие 20-30 лет

Профессии мечты

Совместно с центром онлайн-обучения Фоксфорд мы решили узнать у школьников, кем они мечтают стать и куда планируют поступать.

Экономическое образование

О том, что собой представляет современная экономика, и какие карьерные перспективы открываются перед будущими экономистами.

Гуманитарная сфера

Разговариваем с экспертами о важности гуманитарного образования и областях его применения на практике.

Молодые инженеры

Инженерные специальности становятся всё более востребованными и перспективными.

Табель о рангах

Что такое гражданская служба, кто такие госслужащие и какое образование является хорошим стартом для будущих чиновников.

Карьера в нефтехимии

Нефтехимия — это инновации, реальное производство продукции, которая есть в каждом доме.

Аттестация сотрудников — Энциклопедия — Деловые термины

Оценка эффективности сотрудников — это процесс, часто сочетающий письменные и устные элементы, в ходе которого руководство оценивает эффективность работы сотрудников и предоставляет обратную связь, включая шаги по улучшению или перенаправлению деятельности по мере необходимости. Документирование результатов работы обеспечивает основу для повышения заработной платы и продвижения по службе. Аттестация также важна для помощи сотрудникам в улучшении их работы и как средство, с помощью которого они могут быть вознаграждены или признаны за хорошо выполненную работу.Кроме того, они могут выполнять множество других функций, обеспечивая отправную точку, с которой компании могут уточнить и сформировать обязанности в соответствии с бизнес-тенденциями, четкими линиями взаимодействия руководства и сотрудниками и стимулировать пересмотр потенциально устаревших методов ведения бизнеса. Тем не менее, Джоэл Майерс отмечает в Memphis Business Journal, что «во многих организациях служебная аттестация проводится только тогда, когда руководство строит дело о увольнении кого-либо. Неудивительно, что результатом является обоюдный страх перед сессией оценки эффективности — чего следует избегать, если все возможно.Это не способ управлять людьми и мотивировать их. Предполагается, что служебная аттестация станет опытом развития для сотрудника и «обучающим моментом» для менеджера ».

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Хотя термин служебная аттестация имеет значение для большинства владельцев малого бизнеса, он может быть полезен рассмотреть цели системы аттестации:

  1. Повысить производительность компании
  2. Принимать информированные кадровые решения относительно продвижения по службе, смены должности и увольнения
  3. Определить, что требуется для выполнения работы (цели и обязанности)
  4. Для оценки работы сотрудника по достижению этих целей
  1. Работать над улучшением производительности сотрудника путем определения конкретных областей, нуждающихся в улучшении, разработки плана, направленного на улучшение этих областей, поддержки усилий сотрудника по улучшению посредством обратной связи и помощи, а также обеспечения вовлеченности и приверженности сотрудника повышению его или ее производительности .

Все эти цели могут быть легче достигнуты, если работодатель приложит усилия, чтобы наладить процесс служебной аттестации как диалог, конечной целью которого является улучшение всех сторон. Чтобы создать и поддерживать эту основу, работодатели должны информировать работников об их ценности, хвалить их за их достижения, устанавливать репутацию справедливой и честной обратной связи, быть последовательными в своем обращении со всеми сотрудниками и привлекать работников к их собственному пониманию того, что нужно делать. процессы и операции компании.

Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников или предприятие, которое только начинает оценивать свой персонал, может выбрать использование предварительно упакованной системы оценки, состоящей либо из печатных форм, либо из программного обеспечения. Программные пакеты могут быть настроены либо с помощью существующих методов оценки фирмы, либо путем выбора элементов из списка атрибутов, которые описывают рабочие привычки успешного сотрудника, такие как эффективное общение, своевременность и способность выполнять запрошенную работу. В конце концов, однако, многие компании предпочитают разработать свою собственную форму и систему оценки, чтобы точно отразить работу сотрудника в свете собственных уникальных целей и культуры.При разработке системы оценки малого бизнеса предпринимателю необходимо учитывать следующее:

  1. Численность персонала
  2. Работники по альтернативному графику работы
  3. Цели компании и желаемое поведение сотрудников для достижения целей
  4. Измерение производительности / работы
  5. Повышение заработной платы и повышение по службе
  6. Связь системы аттестации и индивидуальной деятельности
  7. Планирование производительности

Размер персонала

Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников может выбрать неформальный подход к сотрудникам.Это влечет за собой встречи с каждым сотрудником каждые шесть месяцев или один раз в год и обсуждение результатов работы и прогресса отдельного сотрудника с момента последнего обсуждения. Обратная связь может быть предоставлена ​​устно, без разработки или использования стандартной формы оценки, но во многих случаях юристы советуют работодателям вести письменные записи, чтобы обеспечить себе большую юридическую защиту. По мере увеличения штата сотрудников всегда следует использовать более формальную систему с использованием письменной формы аттестации, разработанной внутри компании или за ее пределами, с привязкой результатов аттестации к увеличению заработной платы или надбавкам.Независимо от того, проводится ли оценка устно или письменно, владелец малого бизнеса должен регулярно предоставлять последовательную обратную связь, чтобы сотрудники могли повысить эффективность своей работы.

Альтернативные графики работы

Сотрудникам, работающим по альтернативным графикам работы — работа на дому, неполный рабочий день, разделение работы и т.д. быть справедливо оцененным. Альтернативный график работы может потребовать выполнения других обязанностей, и эти новые обязанности должны быть включены в аттестацию.Владелец малого бизнеса также должен следить за справедливым отношением к этим сотрудникам как при оценке, так и при продвижении по службе.

Цели компании и желаемая производительность

Эффективность сотрудников, особенно в небольшой фирме, является важным фактором в способности любой компании достичь своих целей. В бизнесе с участием одного человека постановка и достижение целей — это вопрос преобразования слов в действия, но движение бизнеса к его целям в более крупной фирме означает, что работодатель должен выяснить роль каждого человека в этом успехе, сообщить об этой роли. ему или ей, и вознаградить или исправить их работу.Это также означает, что оценка должна включать такие факторы, как способность к сотрудничеству и чувство командной работы, а не только индивидуальные результаты.

Измерение / оценка производительности

После того, как список задач и атрибутов составлен, владелец или менеджер малого бизнеса должен определить, как измерить производительность сотрудника по этим задачам. Измерение обеспечивает еще один объективный элемент оценки. В идеале оценка должна производиться на основе предыдущих результатов деятельности отдельного сотрудника, группы или компании в целом.Если компания только разрабатывает свою систему аттестации или у нее нет базовых показателей для измерения, ей следует разработать реалистичные цели, основанные на потребностях бизнеса или на аналогичных показателях конкурентов.

Повышение заработной платы и повышение по службе

При разработке системы аттестации владелец малого бизнеса должен учитывать связь между оценкой и повышением заработной платы или повышением в должности. В то время как отзывы о производительности для целей развития / улучшения могут быть даны устно, письменное резюме результатов работы сотрудника должно сопровождать повышение заработной платы или повышение по службе (или понижение в должности или увольнение).Поэтому крайне важно, чтобы менеджер или владелец малого бизнеса регулярно документировал выполнение работы сотрудником.

Метод увеличения заработной платы также влияет на оценку. Если малый бизнес использует надбавки на основе заслуг, форма оценки будет включать рейтинг сотрудника по определенным задачам. Если используется оплата на основе навыков, в оценке будут перечислены приобретенные навыки и уровень компетентности. Аттестация и связанное с ней повышение заработной платы с учетом результатов деятельности группы или компании должны включать вклад человека в достижение этих целей.

Взаимодействие с системой

Система служебной аттестации эффективна только в том случае, если сотрудники ее правильно передают и понимают. При разработке системы оценки для своей компании предприниматель может рассмотреть возможность привлечения персонала к ее развитию. Сторонники утверждают, что это способствует заинтересованности и пониманию плана, а также гарантирует, что оценка учитывает все задачи компании. Если владелец малого бизнеса не может привлечь свой персонал, он должен пройтись по системе с каждым сотрудником или менеджером и попросить менеджера сделать то же самое, запросив обратную связь и внося необходимые корректировки.

Обмен информацией о производительности и планировании

Частью системы аттестации является фактическая информация об оценке эффективности. Несмотря на то, что эта оценка может быть написана, ее всегда следует давать и в устной форме. Это дает возможность ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника по поводу оценки, а также предоставить контекст или дополнительные детали для краткой оценки. Наконец, сотрудник и предприниматель или менеджер должны составить планы встречи снова, чтобы разработать план, направленный на повышение производительности и достижение согласованных целей на следующий период обзора.Этот сеанс планирования должен соотносить цели компании и / или группы с индивидуальными задачами и целями на период обзора и обеспечивать основу для следующего запланированного обзора.

ТИПЫ ОЦЕНКИ И УСЛОВИЯ ОЦЕНКИ

Традиционный

При традиционной оценке менеджер садится с сотрудником и обсуждает результативность за предыдущий отчетный период, обычно за один год. Обсуждение основано на наблюдениях менеджера за способностями сотрудника и выполнением задач, как указано в должностной инструкции.Производительность оценивается, причем рейтинги привязаны к процентному увеличению заработной платы. Однако, как отмечает Дэвид Антониони в своей книге «Компенсация и льготы», «Традиционный процесс повышения заслуг дает даже плохим работникам автоматический рост стоимости жизни, тем самым создавая воспринимаемое неравенство». Кроме того, в большинстве традиционных форм служебной аттестации используется слишком много рейтинговых категорий и распределяется рейтинги с использованием формата принудительного распространения «. Антониони предлагает использовать в форме оценки только три рейтинговые категории: выдающиеся, полностью компетентные и неудовлетворительные, поскольку большинство менеджеров могут оценивать своих лучших и худших сотрудников, а остальные находятся между ними.

Самооценка

Самооценка, в некоторой степени не требующая пояснений, используется в процессе служебной аттестации, чтобы побудить сотрудников взять на себя ответственность за свою работу, оценивая свои собственные достижения или неудачи и способствуя самостоятельному управлению развитием цели. Он также подготавливает сотрудников к обсуждению этих вопросов со своим руководителем. Его можно использовать в сочетании с другими процессами оценки или как их часть, но не заменяет оценку работы сотрудника менеджером.

Проверки, инициированные сотрудниками

В системе проверки, инициированной сотрудником, сотрудники информируются о том, что они могут запросить проверку у своего руководителя. Этот тип оценки по требованию не предназначен для замены обычного процесса проверки. Скорее, его можно использовать для поощрения самоуправления среди рабочих. Сторонники этого типа процесса проверки утверждают, что он способствует регулярному общению между персоналом и руководителями. Противники, однако, отмечают, что это зависит от инициативы сотрудников, что делает его менее чем идеальной альтернативой для некоторых работников с тихим, уединенным характером или с проблемами уверенности.

360-градусная обратная связь

360-градусная обратная связь в процессе служебной аттестации — это отзывы о производительности сотрудника, предоставляемые менеджером, разными людьми или отделами, с которыми сотрудник взаимодействует (коллегиальная оценка), внешними клиентами и сам сотрудник. Этот тип обратной связи включает в себя отзывы сотрудников об эффективности управления (также известные как повышающие аттестации). По мере роста компании владельцу малого бизнеса следует подумать об использовании обратной связи на 360 градусов для оценки сотрудников.Коммуникация в компании из десяти человек сильно отличается от общения в компании из 100 человек, и 360-градусная обратная связь гарантирует, что за работой сотрудника наблюдают те, кто работает с ним наиболее тесно. Владельцы или менеджеры малого бизнеса могут либо включить обратную связь в обзор эффективности, либо предоставить его неофициально в целях развития.

ЮРИДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

Учитывая, что результаты служебной аттестации часто используются для поддержки продвижения по службе, увольнения, повышения заработной платы или смены работы, они очень внимательно рассматриваются в исках о дискриминации сотрудников.Помимо предоставления сотруднику письменного резюме аттестации, владельцу малого бизнеса рекомендуется обеспечить следующее в отношении системы в целом:

  • Ожидаемые должности, а также система аттестации и ее влияние на работу сотрудника. статус должным образом доведен до всех сотрудников
  • Показатели эффективности связаны с выполняемой работой
  • Руководители или сотрудники, вносящие вклад в оценку, должны быть достаточно обучены, чтобы иметь возможность предоставить объективные данные
  • Сотрудникам предоставляется своевременная обратная связь о производительности и разумное количество времени, а также поддержка в улучшении их производительности

Помощь в разработке системы предоставляется из различных источников, включая консультантов, периодические издания и книги, а также программное обеспечение.Кроме того, с учетом юридических последствий аттестации, владельцам малого бизнеса следует, чтобы процессы оценки эффективности их компаний, включая обучение менеджеров и сотрудников, проверялись квалифицированным юристом.

БИБЛИОГРАФИЯ

Антониони, Дэвид. «Улучшите процесс управления производительностью, прежде чем прекращать аттестацию». Компенсация и льготы, Vol. 26.

Гроте, Дик. «Оценка производительности: решение сложных задач». Журнал HR.Июль 2000 г.

«Как провести анализ эффективности». Персонал сегодня. 14 февраля 2006г.

Козил, Марк Дж. «Предоставление и получение оценок эффективности». CPA Journal. Декабрь 2000 г.

Майерс, Джоэл. «Как оценить вашу систему оценки». Мемфисский деловой журнал. 9 февраля 2001г.

Ольштынский, Джим. «Как критиковать, критиковать важно для руководителей». Ножницы. Декабрь 2005 г.

Томсон, Салли. «Пища для размышлений: обратная связь с персоналом — отличная проверка навыков менеджера.»Стандарт сестринского дела. 23 ноября 2005 г.

»

Аттестация

Планы служебной аттестации, ориентированные на результат, играют центральную роль в увязке индивидуальной подотчетности с организационными результатами для построения высокоэффективной организации. Консультанты OPM могут проводить внутренние проверки, чтобы помочь агентствам убедиться в том, что их планы управления эффективностью соответствуют требованиям Системы оценки подотчетности человеческого капитала (HCAAF) и Инструмента оценки эффективности (PAAT).Эти обзоры планов включают SES, SL / ST и GS или эквивалентные планы служебной аттестации. Процесс оценки плана эффективности включает в себя три «проходных» обзора индивидуальных планов эффективности с конкретными отзывами по критериям, указанным в PAAT, общие брифинги для менеджеров и сотрудников отдела кадров и индивидуальные консультации с держателями планов оценки, если это необходимо.

Обзор плана эффективности при первом прохождении

Консультанты OPM оценивают планы деятельности по критериям, указанным в PAAT, и указывают оценку «выполнено / не выполнено» для каждого требования.Для пунктов, получивших оценку «не выполнено», консультанты OPM предоставляют конкретные комментарии, описывающие, почему требования не были соблюдены, чтобы сотрудники SES, SL / ST или GS или аналогичные агентства агентства и сотрудники отдела кадров могли соответствующим образом пересмотреть планы.

Общие брифинги

После первичной проверки консультанты OPM могут провести общие брифинги для HR и SES, SL / ST или GS или аналогичного персонала агентства для обсуждения общих тем, выявленных в ходе проверки. Брифинги сосредотачиваются на общих выводах коллективных результатов группы, включают обзор тенденций / тем для «выполненных» / «невыполненных» требований и содержат обсуждение «невыполненных» требований.

Обзор планов производительности второго и третьего этапов

Агентство вносит исправления в Планы эффективности на основе отзывов, полученных в результате первого обзора / брифинга, и повторно отправляет в OPM для повторного рассмотрения. Агентство исправляет планы второго прохождения, получившие оценку «невыполненные» по любому требованию, и повторно отправляет исправленные планы для окончательной третьей проверки. Консультанты OPM используют ту же методологию для проверки второго и третьего прохода, как описано в обзоре плана эффективности первого прохода.Консультанты OPM сравнивают пересмотренные планы с оригиналами и предоставляют конкретные комментарии, описывающие, почему требования не были выполнены на основе изменений из предыдущих отзывов.

Обзор примерного плана результативности

После рассмотрения планов эффективности консультанты OPM предоставляют 10-15 лучших образцовых планов. Эти примерные планы будут выбраны из тех планов производительности, которые проходят проверку.

Индивидуальная консультация

Консультанты

OPM проводят индивидуальные консультации с должностными лицами рейтинговых агентств, руководителями и надзорными органами относительно индивидуальных планов эффективности, уделяя особое внимание разработке измеримых стандартов, ориентированных на результат.Консультанты шаг за шагом разрабатывают индивидуальные планы, обсуждая требования HCAAF и PAAT, и дают рекомендации на основе критериев соответствия.

Определение служебной аттестации

Что такое служебная аттестация?

Аттестация — это регулярный анализ эффективности работы сотрудника и общего вклада в компанию. Аттестация, также известная как ежегодный обзор, обзор или оценка эффективности или аттестация сотрудника, оценивает навыки, достижения и рост сотрудника или его отсутствие.

Компании используют служебные аттестации, чтобы дать сотрудникам полную картину их работы и оправдать повышение заработной платы и бонусов, а также решения о увольнении. Они могут проводиться в любое время, но, как правило, раз в год, раз в полгода или раз в квартал.

Ключевые выводы

  • Аттестация — это регулярный анализ эффективности работы сотрудника и его вклада в компанию.
  • Компании используют служебную аттестацию, чтобы определить, какие сотрудники больше всего внесли вклад в рост компании, оценить прогресс и вознаградить сотрудников, добившихся высоких результатов.
  • Несмотря на то, что существует множество различных видов проверок эффективности, наиболее распространенной является проверка сверху вниз, при которой менеджер проверяет своего непосредственного подчиненного.

Как работают служебные аттестации

Поскольку у компаний ограниченный пул средств, из которых можно присуждать надбавки и бонусы, служебная аттестация помогает определить, как распределить эти средства. Они дают компаниям возможность определить, какие сотрудники внесли наибольший вклад в рост компании, чтобы компании могли соответствующим образом вознаграждать своих наиболее эффективных сотрудников.

Аттестация также помогает сотрудникам и их руководителям составлять план развития сотрудников за счет дополнительного обучения и увеличения ответственности, а также выявлять недостатки, над устранением которых сотрудник может работать.

В идеале служебная аттестация — не единственное время в году, когда руководители и сотрудники сообщают о вкладе сотрудника. Более частые разговоры помогают удерживать всех на одной странице, укреплять отношения между сотрудниками и руководителями и делают ежегодные обзоры менее стрессовыми.

Типы служебной аттестации

Большинство служебных аттестаций проводится сверху вниз, то есть руководители оценивают своих сотрудников без участия субъекта. Но есть и другие виды:

  • Самооценка: люди оценивают свою работу и поведение.
  • Оценка коллег: отдельная рабочая группа или коллеги оценивают свою работу.
  • Оценка 360-градусной обратной связи: Включает в себя вклад отдельного лица, руководителя и коллег.
  • Согласованная оценка: новая тенденция, которая использует посредника и пытается смягчить состязательный характер оценок эффективности, позволяя субъекту выступать первым.Также сосредотачивается на том, что человек делает правильно, прежде чем будет дана какая-либо критика. Эта структура имеет тенденцию быть полезной во время конфликтов между подчиненными и руководителями.

Критика служебной аттестации

Проблема с служебной аттестацией состоит в том, что дифференцировать индивидуальную и организационную эффективность бывает сложно. Если конструкция оценки не отражает культуру компании или организации, это может нанести ущерб. Сотрудники сообщают об общей неудовлетворенности процессами служебной аттестации.Другие потенциальные проблемы включают:

  • Недоверие к оценке может привести к разногласиям между подчиненными и руководителями или к ситуации, в которой сотрудники просто адаптируют свой вклад, чтобы угодить своему работодателю.
  • Аттестация результатов может привести к принятию необоснованных целей, которые деморализуют работников или побуждают их к неэтичным действиям.
  • Некоторые эксперты по труду полагают, что использование служебной аттестации привело к снижению использования компенсаций, основанных на заслугах и результатах работы.
  • Оценка работы может привести к несправедливой оценке, при которой сотрудники будут оцениваться не по их достижениям, а по их симпатии. Они также могут привести к тому, что менеджеры будут давать хорошую оценку неэффективным сотрудникам, чтобы не испортить их отношения.
  • Ненадежные оценщики могут внести ряд предубеждений, которые искажают результаты аттестации в сторону предпочтительных характеристик или характеристик, отражающих предпочтения оценщика.
  • Аттестация, которая хорошо работает в одной культуре или одной должности, может оказаться бесполезной в другой.

Часто задаваемые вопросы

Для чего используются служебные аттестации?

Аттестация используется для проверки эффективности работы сотрудника за определенный период времени. Эти обзоры используются для выявления как сильных, так и слабых сторон с целью повышения эффективности в будущем.

Когда должна проводиться служебная аттестация?

Управление производительностью — это непрерывный процесс. В течение года менеджеров поощряют взаимодействовать с сотрудниками, чтобы установить цели, отметить прогресс и предоставить обратную связь.Официальные обзоры или оценки часто проводятся ежегодно или ежеквартально.

Что такое оценка на 360 градусов?

Стандартные проверки эффективности включают сотрудника и его руководителя или руководителя. Версия с обзором на 360 градусов также запрашивает мнение коллег или коллег сотрудника.

Почему вам нужно использовать самооценку сотрудников

Хотите, чтобы ваши сотрудники принимали более активное участие в оценке производительности и планировании карьеры? Самооценка сотрудников — один из лучших методов вовлечения сотрудников в процесс оценки производительности и постановки целей как в отношении работы, так и карьеры.

Самооценка сотрудников гарантирует, что сотрудники вдумчиво подготовятся к встрече с руководителем по планированию или оценке эффективности. Это дает сотрудникам полезную возможность серьезно подумать об уровне своей работы и вкладе.

Это особенно важно, если вы хотите побудить своих сотрудников ставить перед собой амбициозные цели. Самостоятельная рефлексия по поводу возможностей может повысить их способность стремиться дальше, выше и умнее.Это не то же самое, что менеджер, ожидающий от них большего. Это намного лучше с точки зрения производительности, когда ожидания возлагаются на сотрудника.

Использование самооценки как инструмента карьерного роста

Самооценка сотрудников побуждает сотрудников думать и планировать свое будущее вместе с вашей организацией. Они могут ориентироваться на свою следующую возможность, возможное продвижение по службе, различные рабочие места, которые они хотели бы попробовать, и перекрестное обучение, которое они хотели бы получить. Самооценка также дает сотрудникам возможность подумать о своей карьере в вашей компании или у другого работодателя.

Использует ли ваша компания традиционную систему служебной аттестации? Или ваша компания использует дальновидный процесс управления эффективностью?

Какой бы метод ни использовала ваша компания для поощрения повышения производительности сотрудников, подумайте о том, чтобы сделать самооценку сотрудников неотъемлемым компонентом этого процесса. Ваши сотрудники оценят возможность внести свой вклад, а ваши менеджеры получат более полное представление о том, что мотивирует и волнует сотрудников.

Что входит в самооценку?

При самооценке сотрудник отвечает на ряд вопросов, которые помогают ему оценить свою работу в течение периода оценки.Это направляет сотрудника через мыслительный процесс, который позволяет ему или ей сосредоточиться на многих аспектах и ​​нюансах работы.

Сотруднику предлагается подумать обо всех компонентах производительности, от описания должности до достигнутых целей, и включить в этот набор профессиональное развитие. Такой структурированный подход к управлению производительностью и планированию помогает сотруднику взглянуть на свой текущий и желаемый уровень вклада.

Эта самооценка открывает диалог между сотрудником и менеджером во время встречи по оценке эффективности.Самооценка и одновременный самоанализ заставляют сотрудника пересматривать цели, оценивать прогресс и вдумчиво рассматривать области для работы и карьерного роста.

Цель оценки эффективности

Основная цель служебной аттестации состоит в том, чтобы стимулировать обмен информацией о выполнении работы между менеджером и его или ее подчиненными. Кроме того, встреча по оценке эффективности — идеальное время для обсуждения:

  • Качество и количество работы, которую вы выполнили в период оценки
  • Ваши бизнес-цели на квартал или период оценки
  • Ваши цели повышения производительности и улучшения
  • Следующие шаги для вашего личного и делового развития в вашей работе и карьере.

Рекомендуемый подход к самооценке сотрудников

Один из способов подготовиться к этой оценке — написать описание должностных обязанностей и обязанностей, которые вы выполняете на регулярной основе. Готовясь к самооценке, уделите время вдумчивому рассмотрению и оценке результатов своей работы с момента последней оценки эффективности или совещания по планированию повышения эффективности. Подумайте о своей работе, карьере и личном прогрессе с тех пор.Также подумайте о целях, которых вы хотите достичь в течение этого периода оценки эффективности.

Определите области, в которых вы, возможно, захотите улучшить свои результаты. Возможно, вы сможете использовать отзывы коллег и менеджера в течение оценочного периода в качестве исходных данных для того, где вы можете улучшить. Решите, тратите ли вы время на задачи, которые мешают вам внести вклад в те результаты, которые больше всего нужны организации. Возможно, вы могли бы предложить их переместить в другое место в организации, где они бы лучше подходили.

Во время формальной оценки будьте готовы спросить мнение своего руководителя о вашей работе. Спросите, есть ли какая-то конкретная потребность или результат, который, по их мнению, в настоящее время не удовлетворяется вашей работой. Взаимодействуя со своим менеджером во время оценки, постарайтесь подойти к этому больше как к разговору, а не к тому, чтобы он судил о ваших ошибках.

После тщательной подготовки отправьте копии своей самооценки своему руководителю и в отдел кадров до совещания по повышению эффективности и оценке.

Какова цель оценки сотрудников?

Оценка сотрудника — это оценка и анализ эффективности работы сотрудника. В большинстве компаний есть система оценки сотрудников, при которой сотрудники проходят аттестацию на регулярной основе (часто один раз в год).

Обычно такие оценки проводятся в конце года или в годовщину службы сотрудника. То есть, если вы были наняты в феврале, ваша оценка будет в феврале, а если вы были приняты на работу в декабре, ваша оценка будет в декабре.Многие компании связывают свои ежегодные повышения с оценками сотрудников.

Если ваш бизнес делает это и проводит оценки на основе годовщины вашей службы, вы можете обнаружить, что сотрудники, нанятые в конце года, получают несоразмерное повышение по сравнению с их коллегами. Это происходит, когда менеджеры либо используют слишком большую часть своего повышенного бюджета в начале года, либо откладывают все до конца, когда они должны либо использовать деньги, либо потерять их.

Почему работодатели используют оценки сотрудников

Регулярная оценка сотрудников помогает напоминать работникам, чего их руководители ожидают на рабочем месте.Они предоставляют работодателям информацию, которую можно использовать при принятии решений о приеме на работу, например о повышении по службе, повышении заработной платы и увольнениях.

При традиционной оценке сотрудников менеджер или руководитель пишет и представляет сотруднику вклад и недостатки сотрудника. Затем менеджер и сотрудник обсуждают улучшения. Некоторые организации просят сотрудника написать самооценку перед встречей.

Самооценка часто имеет решающее значение для вашей хорошей успеваемости.Менеджеры не могут знать все, что вы делаете каждый день. Таким образом, хорошо составленная самооценка с перечисленными успехами и сложными проектами может информировать или напоминать вашему руководителю о достигнутых вами целях и вкладе, который вы внесли в течение года.

Написав это, вы можете повлиять на окончательное решение вашего менеджера относительно вашей оценки эффективности. Если вы получили похвалу от клиентов, внутренних или внешних, включите их в свою самооценку, чтобы ваш менеджер знал, что другие ценят вашу работу.

Процесс оценки эффективности в организациях продолжается — каждый день, так как менеджер или руководитель наблюдает за работой каждого сотрудника и обучает его.

Во многих организациях с формальным процессом оценки сотрудников сотрудники ранжируются и оцениваются по сравнению с другими сотрудниками. Повышения назначаются на основе как оценочного рейтинга, так и рейтинга — обычно от одного до пяти, — который менеджер присваивает производительности сотрудника.

Кроме того, некоторые организации заранее определяют процент сотрудников, которым вы можете присвоить первое, второе, третье, четвертое и пятое место.

Оценки менеджеров и сотрудников

Некоторым менеджерам не нравится давать отрицательные отзывы, и они будут завышать рейтинги своих сотрудников, чтобы избежать сложных разговоров или чтобы их отдел выглядел хорошо на фоне своих коллег. Однако помните, что в случае увольнения или увольнения юристы могут вызвать в суд эти оценки сотрудников в качестве доказательств в судебном деле.

Если менеджер увольняет сотрудника за плохую работу в июне, но сотрудник может дать оценку за декабрь, которая даст ему высокую оценку, компании будет сложно отстаивать решение о прекращении работы.

Другие менеджеры считают, что если вы не получили Нобелевской премии, вы не более чем средний исполнитель. Эти менеджеры оценивают своих сотрудников ниже, чем следовало бы. Это может деморализовать сотрудников и побудить их искать новую работу.

Руководители должны помнить, что низкие рейтинги эффективности уменьшают шансы сотрудника на продвижение по службе и рост в компании. Они увеличивают вероятность добровольного увольнения. Точный низкий рейтинг может помочь отсеять плохих сотрудников, но неточный может вытеснить высокопроизводительных сотрудников из компании.

Ваши права как сотрудника

Если вы не согласны с оценкой, большинство компаний подает апелляцию. Обычно вы можете встретиться с менеджером по персоналу и вашим менеджером, а иногда и с начальником вашего начальника, чтобы обсудить причины вашего рейтинга. Вы можете представить доказательства того, что, возможно, ваш начальник забыл. Хорошо написанная самооценка часто может предотвратить ложную оценку.

Имейте в виду, что многие компании имеют принудительное ранжирование и могут отмечать только определенный процент сотрудников как превышающие ожидания.Возможно, вы были впечатляющими, но если бы вы не были такими впечатляющими, как ваши коллеги, вы могли бы обнаружить, что ваш рейтинг ниже, чем вы действительно заслуживаете.

Также известен как: служебная аттестация, оценка эффективности, управление производительностью.

Как оценить сотрудника: контрольный список для проверки эффективности

6 мин. Читать

Большинство предприятий проводят аттестацию сотрудников на регулярной основе, обычно не реже одного раза в год.Оценка обычно включает в себя анализ того, насколько различные рабочие обязанности и привычки сотрудника соотносятся с ожиданиями. Часто результаты оценки являются ключевым фактором при продвижении по службе, бонусах и повышениях. Регулярные оценки помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ждут, улучшить взаимодействие между руководством и сотрудниками и дать сотрудникам должное признание их работы.

В этих темах объясняется, как эффективно оценивать сотрудника и почему оценка эффективности является полезным инструментом лидерства:

Как оценить сотрудника

Что такое оценка эффективности?

Какова цель оценки сотрудников?

Как оценить сотрудника

Для эффективной оценки сотрудника компаниям необходимо иметь стандартную структуру оценки и проверять каждого отдельного сотрудника на соответствие этим стандартным показателям.Вот пошаговое руководство по эффективной оценке сотрудников:

1. Установить стандарты производительности

Важно, чтобы вы установили четкие стандарты производительности, в которых указывается, что должен выполнять сотрудник, выполняющий определенную роль, и как должна выполняться работа. Те же стандарты должны применяться ко всем сотрудникам, занимающим одинаковую должность. Все стандарты производительности должны быть достижимыми, и они должны иметь прямое отношение к должностным инструкциям человека.

2. Ставьте конкретные цели

Вы также должны установить цели, специфичные для каждого сотрудника, в отличие от стандартов производительности, которые могут применяться к нескольким сотрудникам.Цели связаны с сильными и слабыми сторонами отдельного сотрудника и могут помочь им улучшить свои навыки или изучить новые. Работайте с каждым сотрудником, чтобы установить разумные цели, соответствующие их должности.

3. Делайте заметки в течение года

Отслеживайте эффективность своих сотрудников в течение года. Создайте файл производительности для каждого рабочего. Записывайте заметные достижения или инциденты, будь они положительными или отрицательными. Помните, что вы можете незамедлительно дать сотрудникам обратную связь, когда что-то выделяется, и вам не нужно ждать завершения процесса проверки в конце года, чтобы дать похвалу или конструктивную критику.

4. Будьте готовы

Когда приходит время фактически дать оценку сотруднику, лучше подготовиться к встрече заранее. Просмотрите свою документацию для сотрудника перед встречей и запишите, что вы хотите обсудить с сотрудником. Анализ производительности должен в основном касаться положительных элементов производительности сотрудника с некоторыми полезными советами о том, как улучшить его в будущем. В конце концов, если бы производительность работника была в основном отрицательной, они, вероятно, по-прежнему не работали бы на вас.

5. Будьте честны и конкретны с критикой

Когда вам действительно нужно критиковать оценку, будьте честны и откровенны в своем отзыве. Не пытайтесь приукрашивать или преуменьшать значение ситуации, которая может запутать сотрудника. Приведите наглядные примеры, а затем дайте полезные конкретные советы о том, как сотрудник может расти и совершенствоваться в будущем.

6. Не сравнивайте сотрудников

Целью оценки сотрудников является анализ производительности каждого сотрудника по набору стандартных показателей производительности.Бесполезно сравнивать эффективность одного сотрудника с другим, так как это может привести к нездоровой конкуренции и недовольству. Всегда возвращайтесь к своей системе оценки, а не к показателям других сотрудников.

7. Оценивайте производительность, а не личность

Ваша оценка должна быть сосредоточена на том, насколько хорошо сотрудник выполняет свою работу, а не на его личностных качествах. Когда вы судите о личности сотрудника, он может почувствовать, что его атакуют, и разговор может стать враждебным.Так, например, вместо того, чтобы давать обратную связь о незрелости или эмоциональности сотрудника, более продуктивно вместо этого привести конкретные примеры действий сотрудника на рабочем месте, которые демонстрируют эти характеристики. Не делайте критику личным, всегда связывайте ее с работой.

8. Поговорите

Оценка сотрудника не должна быть улицей с односторонним движением, когда менеджер дает обратную связь, а сотрудник выслушивает ее. Вместо этого продуктивная оценка сотрудников должна быть беседой между вами двумя.Слушайте, что беспокоит ваших сотрудников и как они хотели бы, чтобы их карьера развивалась. Узнайте, как вы и большая команда можете помочь сотруднику достичь карьерных целей. Вы также можете попросить сотрудника дать самооценку того, как, по его мнению, он выполнял свою работу в течение года. Анализ эффективности должен позволить сотруднику проанализировать рабочее место, своих менеджеров и самих себя, а также подумать о собственном карьерном росте.

9. Задавайте конкретные вопросы

Чтобы способствовать продуктивному общению с сотрудниками во время оценки, можно войти в комнату с конкретными вопросами, которые вы хотите обсудить с сотрудником.Вот несколько вопросов, которые вы можете задать сотрудникам, чтобы завязать разговор и получить ценные отзывы:

  • Чего вы надеетесь достичь в компании в этом году?
  • Какие ресурсы или поддержка вам необходимы от отдела для достижения ваших целей?
  • Какие будут самые большие проблемы в работе над достижением бизнес-целей в этом году?
  • Как часто вы хотели бы получать отзывы?
  • Как я могу быть для вас лучшим менеджером?
  • Каковы ваши долгосрочные карьерные цели и как организация может помочь вам в их достижении?
  • Какие новые навыки вы хотели бы развить в этом году? Есть ли обучение, которое мы можем предоставить, чтобы помочь развить эти навыки?

10.Оставить постоянный отзыв

В идеале оценка сотрудников — это постоянный процесс в течение года, а не разовая задача. Предоставление обратной связи в течение года и общение с сотрудником, чтобы увидеть, как он работает над достижением своих годовых целей, может помочь улучшить моральный дух сотрудников и удерживать сотрудников на рабочем месте.

Что такое оценка эффективности?

Оценка производительности сотрудника — это регулярная оценка и анализ производительности сотрудника на рабочем месте. Обычно менеджеры проводят полную оценку эффективности ежегодно с регулярными проверками в течение года.Оценка эффективности позволяет работодателю четко сформулировать ожидания и измерить успех сотрудника. Информация, собранная в рамках оценки эффективности, может помочь в принятии решений о повышении заработной платы, продвижении по службе и увольнениях.

Часто проверки эффективности включают оценку менеджером производительности сотрудника, а также самооценку, проводимую сотрудником в отношении собственной оценки своего успеха. При оценке эффективности следует судить о конкретных целях с использованием четко определенных показателей.

Какова цель оценки сотрудников?

Оценка сотрудников служит нескольким целям, направленным на улучшение работы сотрудников и повышение корпоративной культуры. Вот некоторые из преимуществ профессиональной оценки сотрудников:

  • Они помогают сотрудникам лучше понять, чего от них ждут
  • У менеджера есть возможность лучше понять сильные стороны и мотивацию сотрудника
  • Они дают сотрудникам полезные отзывы о том, как они могут улучшить свою работу в будущем.
  • Они могут помочь сотруднику и руководителю спланировать будущее сотрудника
  • Они дают объективные отзывы о людях на основе стандартных показателей, которые могут быть полезны для справедливой оценки рекламных акций, повышения и бонусов.

Как написать самооценку

Чтобы помочь в процессе ежегодной оценки эффективности, сотрудников просят написать и отправить самооценку

Самооценка важна, потому что она может:

  • Помогите руководителям понять, как сотрудники видят свои сильные и слабые стороны.
  • Напомнить или проинформировать руководителей о достижениях, росте и проблемах сотрудников в течение года.
  • Опишите цели, которые были достигнуты в течение года, и дайте возможность сотрудникам и руководителям обсудить профессиональное развитие сотрудника и будущие карьерные цели.
  • Определите, где могут быть расхождения между точкой зрения сотрудника и руководителя в отношении общей производительности.

Как написать свою самооценку:

При составлении самооценки подумайте о своих целях и объеме работы (функции, обязанности и т. Д.).), указанный в описании вашей должности. Кроме того, вы можете сослаться на свой индивидуальный план развития (IDP), поскольку он служит вашим личным планом действий по развитию карьеры для развития навыков, профессионального развития и управления карьерой.

Сосредоточьтесь на том, как вы выполняли эти обязанности, и на влиянии ваших усилий на подразделение, организацию и / или университетский городок.

Просмотрите полученные отзывы, решенные проблемы, завершенные проекты и инициативы, которыми вы руководили или способствовали, и напишите об этом, кратко описав событие, вашу роль и влияние, если таковое имеется.Оценка вашего руководства вашей работой должна дополнять вашу самооценку, поэтому важно включать примеры.

Затем подумайте, чему вы научились за последний год. Будьте внимательны и предоставьте актуальную информацию. Опишите, как вы улучшили существующие или развили новые навыки и как они помогли достичь ваших производственных целей и личного развития.

Будьте ясны, лаконичны и честны при написании самооценки. Не преувеличивайте свои достижения и не пропускайте препятствия.Обсудите проблемы, с которыми вы столкнулись, которые могли повлиять на вашу способность работать хорошо. Обсудите, как вы преодолели препятствия или ваш план решения проблем в течение следующего периода обзора.

ePerformance ограничивает количество символов в самооценке, поэтому очень важно быть кратким.

Не ждите до последней минуты, чтобы начать самооценку. Учет ваших достижений и усилий, даже тех, которые бросают вам вызов, в течение всего периода проверки позволит вам составить и представить всеобъемлющую самооценку, хорошо подкрепленную реальными примерами.

В общем пишите убедительно. Кратко опишите ситуацию и задачу, действия, которые вы предприняли для ее выполнения, и достигнутые результаты. Помните, мы все вносим свой вклад в превращение Калифорнийского университета в Дэвисе в ведущее учебное заведение. Ваша самооценка касается вас и вашего вклада в эти усилия.

Помните, что вам не нужно ждать ежегодной аттестации, чтобы отслеживать свои достижения. Существуют различные способы фиксировать достижения за отчетный период. Вы можете запустить журнал производительности с помощью Outlook, OneNote, записной книжки, системы аттестации сотрудников и т. Д., чтобы захватить или выделить любое из следующего:

  • Достижения
  • Благодарственные письма
  • Забитых голов
  • Завершенные курсы повышения квалификации
  • Обучение (получено / передано)
  • Письменная обратная связь со службой поддержки
  • Работа внутреннего / внешнего комитета
  • Прочие основные показатели годовой деятельности

.