Мотивация в организации: Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала | Мотивируем сотрудников в организации

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?

В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.

Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.

С помощью мотивации персонала руководители стремятся:

  • повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
  • стимулировать повышение квалификации персонала;
  • удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
  • обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.

Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии. Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.

Виды мотивации персонала



МАТЕРИАЛЬНАЯ

[денежная и неденежная]
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ

  • оплата труда;
  • премии и бонусы;
  • процент от прибыли;
  • «социальный пакет», например, медицинская страховка;
  • скидки на собственную продукцию или услуги;
  • акции компании;
  • подарки и другие формы.

  • поздравления;
  • мотивирующие планерки;
  • обучение и курсы повышения квалификации;
  • оборудованные места для отдыха, например, кухня;
  • право выбора, например, места парковки или времени обеда;
  • информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала;
  • возможность обратной связи;
  • конкурсы профессионального мастерства;
  • поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.

Эффективные способы мотивации персонала

Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?

Зарплата – базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны. Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное – обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда. Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.

Не стоит пренебрегать и похвалой. Слово «спасибо» – не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.

В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени. Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно. Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.

Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых. Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.

Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников. Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны. Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.

Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки. Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.

Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.

У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников, особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы. Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации – предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.

Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.

Поддерживать контакт – важно для обеих сторон: начальника и подчиненного. Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке. Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.

«Доска почета» – классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем – «доска мотиваций». Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.

Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи – если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации, взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.

Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.

Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.

«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.

Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.

Самый распространенный материальный способ – выдача премий. Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.

Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно – ускорить прогресс в работе компании. Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям – все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.

Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации – опцион, когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль. Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.

И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач. Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать программы автоматического контроля с функцией скрытого режима.


Управлять мотивацией сотрудников можно и с помощью многофункциональной DLP-системы «СёрчИнформ КИБ». Автоматизированная система контроля держит продуктивность сотрудников на высоком уровне на протяжении всего года, в том числе в периоды накануне и после праздников. Попробовать «СёрчИнформ КИБ» бесплатно.


* * *

Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.

7 способов мотивации сотрудников | NGM

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

• Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

• Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.


HR аналитика

Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.

Узнать больше

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

  1. В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  2. Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

• Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

• Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

• вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

• вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.


Мотивационные программы для сотрудников

Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала.

Узнать больше

Автор: Фаина Николаевна Филинa, Источник: Элитариум.

Мотивация персонала



Мотивация персонала — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также способ привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Существуют различные факторы мотивации персонала, которые определяют, что является наиболее значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а совокупность, и вместе они составляют карту или набор мотивационных факторов персонала. Одной из важнейших задач интервьюера при первичном собеседовании является выявить основные мотиваторы кандидата и оценить, насколько эффективной может быть работа данного человека в рамках компании с уже сложившейся определенной системой мотивации.

Система мотивации персонала, конечно же, не может быть единой для всех компаний и должностей в рамках компании. Эффективная система непременно должна учитывать стратегические цели компании, ее планы развития и модель корпоративной культуры, а так же особенности должности. Только в этом случае она станет тем самым инструментом, который позволит менеджменту компании получить желаемый результат.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

  • Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда
  • Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда
  • Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации
  • Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения)
  • Значимость: вознаграждение должно быть значимым для сотрудника
  • Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные (монетарные) и нематериальные (немонетарные) мотиваторы.

К материальным мотиваторам относится вознаграждение, получаемое работником. Различают постоянную (оклад, выплачиваемый сотруднику) и переменную часть вознаграждения. Оклад устанавливается успешному кандидату при приеме на работу. Переменная часть зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности и конкретно воплощается в системе гибкой оплаты труда. Выделяют несколько возможных вариантов:

  • Комиссионные — самая простая и одновременно самая старая мотивационная схема, пик популярности которой остался в прошлом. Суть этой схемы в том, что сотрудник получает определенный процент от стоимости товара, приобретенного клиентом. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
  • Денежные выплаты за выполнение поставленных целей — это наиболее распространенный тип мотивационных планов. Такие выплаты (премии) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами и др.
  • Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение определенными навыками. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Под нематериальной, нефинансовой мотивацией персонала подразумевают все методы, которые не касаются непосредственно оплаты труда и используются компанией для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и приверженности к фирме. К вариантам построения системы нематериальной мотивации относят:

  • Льготы, связанные с графиком работы, например, меры, связанные с оплатой нерабочего времени сотрудника, либо предоставление сотруднику гибкого графика работы.
  • Различные подарки, которые организация делает своим сотрудникам. Это могут быть небольшие сувениры, более крупные подарки как символ важности сотрудника для компании, семейные подарки. Кроме того, сюда же относятся различные финансовые «послабления» сотрудникам. Это, в первую очередь, оплата медицинской страховки, а также ссуды по льготной программе и скидки на приобретение продукции компании.
  • Различные корпоративные мероприятия, не касающиеся непосредственно работы. Это внутрифирменные праздники, посвященные значимым событиям, различные мероприятия, на которые работники имеют право приглашать свои семьи, загородные и экскурсионные поездки, устраиваемые компанией. К этой же категории можно отнести оплачиваемые централизованные обеды.
  • Вознаграждения-признательности«. Важно отметить, что для многих сотрудников данная категория немонетарных мотиваторов является самой значимой. Это элементарные комплименты сотрудникам за их работу, фотографии лучших сотрудников на «досках почета», упоминание о достижениях в корпоративных изданиях компании.
  • Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника. В этот блок входит не только повышение в должности, но и обучение сотрудника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интересном или материально выгодном проекте.
  • Мотивация персонала, связанная с изменением рабочего места. Этот блок включает меры, ведущие к изменению технической оснащенности рабочего места сотрудника и его эргономики, а также, например, предоставление сотруднику служебного телефона, автомобиля и проч. В соответствии с его статусом.

Мотивация персонала напрямую влияет на увеличение доходов компании, поэтому должна регулярно анализироваться. Успешному руководителю для эффективного ведения дел необходимо знать о симптомах снижения мотивированности сотрудников, уметь разработать комплексную систему мотивации для разных категорий персонала и применить ее на практике. Для изучения мотивации персонала можно использовать как уже существующие методики, так и разработанные самостоятельно. Как правило, это анкеты или опросники, которые представляют собой ряд открытых вопросов, подразумевающих развернутый ответ, либо суждения, которые сотрудник должен оценить по балльной шкале. На основе анализа полученных данных можно судить об удовлетворенности персонала работой в компании в целом, уровне удовлетворенности тех или иных мотиваторов сотрудника, а также спланировать мероприятия по повышению оптимизации системы мотивации сотрудников компании.

Понятие «мотивация персонала» и его сущность

Существует несколько определений термина «мотивации персонала», например, Зайцев Г. Г. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . Автор М. Мескон определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность . Эти мотивы заставляют человека осознанно или  неосознанно совершать определенные поступки. При этом различные люди могут реагировать по-разному на аналогичные действия.

Для практического применения в организации понятие «мотивация» можно определить как набор приемов и инструментов, способных удовлетворить потребности сотрудников и используемых руководством в целях направления внутренних движущих сил (мотивов) персонала на достижение поставленных результатов.

Потребность – это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно.
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, для устранения определенной потребности у различных людей могут быть совершенно разные мотивы.

Итак, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе, который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных задач. На мотивацию персонала влияют разные стимулы, как материальные, так и не материальны, например, система льгот, уровень заработной платы, бонусное распределение, условия труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих, возможности карьерного роста, интерес к содержанию работы, желание развиваться и т.п.

Материальные методы стимулирования являются наиболее мощными и чаще всего используются руководителями. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда (оклад). Однако в целях повышения эффективности выполнения задач сотрудниками рекомендуется применять прогрессивные системы оплаты труда, с помощью которых можно наиболее полно учесть участие каждого отдельного сотрудника работников в совместном труде и достижении целей организации. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность от работы работников и эффективность деятельности организации в целом.

К нематериальным формам мотивации можно отнести:
•    наличие социального пакета;
•    возможности обучения и развития за счет компании;
•    организационное стимулирование;
•    корпоративная культура;
•    моральное стимулирование;
•    стимулирование с помощью выбора графика работы и т.п.
Нематериальное стимулирование способствует сплоченности коллектива, уменьшает текучесть кадров и, как правило, обходится организации дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

Разработка системы мотивации персонала организации Плеяды

Продолжительность семинара  8 ак.час

Эффективный работник — это, прежде всего, мотивированный работник. На семинаре рассматриваются инструменты управления мотивацией, методы построения систем оплаты труда, особенности применения компенсационного пакета, методы повышение уровня мотивации с использованием материальных и нематериальных составляющих.

Цель обучения


Обучить участников технологиям и инструментам разработки материальной и нематериальной мoтивaции пeрсoнaлa организации для разработки и внедрения на практике гибкой и прозрачной системы материального стимулирования сотрудников компании.

Целевая аудитория


Руководители всех уровней компетенции, руководители и менеджеры отдела персонала, все специалисты, занимающиеся вопросами заработной платы и системой мотивации сотрудников предприятия.


 
1. Теории мотивации.

  • Мeтoды пoстрoeния систeмы мoтивaции в сooтвeтствии с цeлями oргaнизaции и мeхaнизмы ee внeдрeния в кoрпoрaтивную культуру.
  • Оплата труда работников с различными типами мотивации. Предпочтительные типы трудовой мотивации при найме и расстановке персонала.
  •  Классические и современные подходы к мотивации: различные мотивационные теории, их анализ и границы применения.
  • Факторы демотивации. Выявление и профилактика возникновения демотивации персонала на ранних стадиях.


2. Разработка системы стимулирования.

  • Методы диагностики мотивов и потребностей работников: анкетирование, тестирование, интервью, наблюдение.
  • Составление мотивационного профиля работника.
  • Определение стимулирующих факторов  привлечения и удержания персонала  в компании.
  • Структура системы стимулирования.
  • Структура компенсационного пакета.

3. Управление  мотивацией.

  • Этапы построения системы мотивации
  • Оптимизация   системы постоянной части заработной платы
  • Разработка сиситемы мотивации в соответствии с целями и задачами компании.
  • Переменная часть заработной платы. Эффективная структура фонда премирования; Обязательные элементы системы премирования.
  • Построение системы мотивации методом KPI, практика
  • Способы мотивации персонала, практика, разбор конкретных примеров

 4. Повседневная мотивация

  • Мотивационный менеджмент.
  • Диагностика компетенции руководителя в мотивировании подчиненных. Обучение руководителей навыкам работы с мотивацией подчиненных (мотивационная беседа, мотивирующий выговор).
  • Мотивация отдельного сотрудника.
  •  Создание мотивирующей рабочей среды.
  • Мотивация через постановку задач и организацию системы обратной связи.
  • Отработка различных подходов на  примерах, предлагаемых участниками.

Ведущий семинара

 Ведет семинар опытный бизнес-тренер, с опытом директором по персоналу крупных российских компаний, имеющий практический опыт управления персоналом, консультант в области разработки и использования эффективных технологий оценки и мотивации работников.

Формы работы:

Информационные блоки, групповые дискуссии, решение ситуаций, практикум психодиагностики и разработки нематериальной мотивации, рoлeвыe и дeлoвыe игры, мaксимaльнo приближeнныe к нeпoсрeдствeннoй рaбoтe участников семинара, aнaлиз кoнкрeтных ситуaций (кeйсoв), группoвыe дискуссии, рaбoтa в мaлых группaх.

(Рекомендуем в продолжение данного семинара  посетить семинар, в котором будут рассмотрены вопросы разработки моделей корпоративных компетенций и внедрение системы аттестации, обеспечивающей объективную  оценку исполнения).

Дата начала и стоимость  | Наши корпоративные клиенты
Календарь ближайших семинаров и курсов для HR |  Все курсы и семинары

При записи на обучение on line Вы становитесь участником розыгрыша «Приз месяца»

















Google Мы в Google+

































— —









Мотивация персонала. Мотивация и стимулирование персонала

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие на сотрудников с целью получения определенного результата или выполнения какой-то работы.

Собственно, стимулирование является средством, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

Методы мотивации персонала

По мнению руководства многих компаний, главным фактором в мотивации труда является материальное стимулирование персонала, т.е. денежное вознаграждение за выполненную работу (зарплата, бонусы, премии).

Результаты многих опросов сотрудников российских компаний показывают, что работники, которых устраивает уровень их заработной платы и деньги являються сильным мотиватором, готовы выполнять рутинную работу, соглашаться на переработки, закрывать глаза на отсутствие карьерного роста, неофициальное трудоустройство, плохие отношения в коллективе и пр.

Но одна материальная мотивация не сильно надежна, в некоторых случаях только зарплатой не удержать сотрудника. Тогда на помощь приходят другие методы мотивации и стимулирования персонала.

Немаловажную роль в мотивации персонала организации играют и нематериальные факторы:

  • возможность карьерного роста – получение нового социального статуса, возможность профессионального развития;
  • похвала начальника, признание сослуживцев;
  • теплая атмосфера в коллективе;
  • организация культурно-массовых мероприятий, в т.ч. соцсоревнований, победители которых получают подарки, благодарность от руководства и др.;
  • официальное трудоустройство, соцпакет;
  • возможность обучения за счет компании;
  • имидж компании;
  • возможность командировок за границу;
  • удобный график работы;
  • удобное месторасположение;
  • наличие в офисе кухни-столовой, комнаты отдыха и т.п.;
  • абонементы в бассейн, тренажерный зал и т.п.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров, ведет к успеху и процветанию организации.

Чтобы построить эффективную систему мотивации персонала, необходимо в первую очередь выявить реальные потребности сотрудников, затем сформировать дифференцированную систему вознаграждения (комплекс материальных и нематериальных поощрений для разных категорий работников).

Мотивация персонала в организации

Мотивация персонала в организации

Хороший руководитель должен прекрасно знать, как воздействовать на персонал так, чтобы каждый правильно выполнял порученную ему работу. Просто ли это делать? Нет, непросто. Суть в том, что все люди разные, а значит, умелому руководителю мало найти один способ воздействия на подчиненных. Конечно же, эти методы должны быть многочисленны. Мотивация персонала в организации Общий успех во многом зависит от того, как работает каждый отдельный индивид. В бизнесе все должно быть четко урегулировано. Коллектив, который работает не на максимум, не позволит фирме развиться и выйти на желанный уровень. Современные теории мотивации персонала многочисленны. Какой из них воспользоваться, должен решить сам руководитель. Вообще же стоит отметить, что системы мотивации во многом схожи.

Давайте поговорим о том, что вообще понимается сегодня под мотивацией. Если убрать в сторону все сложные формулировки, то можно сказать, что она является ни чем иным, как установкой на положительный результат, на то, что все старания обязательно окупятся. К сожалению, многие люди берутся за свою привычную работу без особого энтузиазма. К чему это приводит? Да к тому, что результат их труда будет не великолепным, а удовлетворительным или приемлемым. Почему мотивация персонала в организации часто бывает низкой? Причины различны: — люди недовольны своей заработной платой; — сотрудники не видят результатов своего труда или считают их незначительными; — нет перспектив карьерного роста; — плохие условия труда, и так далее. К причинам можно отнести и то, что данным коллективом руководит человек некомпетентный, неспособный заставить людей работать так, как нужно. Мотивация персонала в организации может осуществляться разными способами. Стоит отметить, что некоторые из них являются всем известными и простыми, но есть и те, которые по своей сути очень сложны. Конечно же, последние могут правильно использовать только самые настоящие знатоки своего дела.

Чаще всего мотивацию делят на нефинансовую и финансовую. Несложно поверить в то, что именно достойное вознаграждение заставляет нас трудиться. Не покладая рук. Деньги – это то, что правит современным миром. Ради них большая часть и ходит на работу, ради денег люди делают то, что делать совсем не хотят. Мотивация персонала в организации может осуществляться посредством начисления высокой заработной платы. Данный способ не особо хорош, так как человек привыкает и все равно становится пассивен. На самом деле, финансовая мотивация персонала организации будет эффективнее, если хороших сотрудников поощрять не высокой заработной платой, а отличными премиями. Конечно же, условием получения таких выплат будет отличная работа, инициативность, превышение плана, и так далее. Хорошие руководители грамотно производят надбавки к зарплатам своих сотрудников. Все они должны быть своевременными. Опасность лишения премии – это тоже определенный мотиватор, который может быть очень даже эффективен. Не стоит давать премии за выполнение повседневной работы, так как люди в данном случае ничего необычного не делают. Также важно то, чтобы о премии знали все. Да, это означает, что публичное вручение приветствуется. Существует и нематериальная мотивация персонала организации. К ней можно отнести вручение всевозможных грамот, наград, проведение корпоративов и так далее. Часто руководители позволяют особо отличившимся сотрудникам уйти домой пораньше, взять дополнительный выходной, выбрать время отпуска и так далее. Некоторые организации обустраивают комнаты отдыха, предоставляют своим сотрудникам бесплатные обеды. Иначе говоря, все делается для того, чтобы человек полюбил свою работу.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи по теме:

  Поделиться в соц. сетях

Важность мотивации в организации

Насколько успешен бизнес? Что лежит в основе эффективных и продуктивных сотрудников? Как мы обеспечиваем оптимальную работу бизнеса? Почему сотрудники делают то, что их просят?

Это уместные вопросы, на которые нужно ответить. Многие люди могут и могут дать однозначный ответ на все эти вопросы. Это может быть общий ответ, что это эффективное управление. Хотя ответ хорош, ответ на подобные вопросы требует глубины и детализации.

На более глубоком уровне можно ответить на надзор. Хотя может быть трудно сказать, что это неправильно, нетрудно предложить какой-либо столь же убедительный ответ на эти вопросы. Ответ — мотивация.

Мотивация — это побуждение или побуждение к действию или движению. Это процесс побуждения сотрудников организации действовать заранее определенным желаемым образом для достижения целей организации. В основе этой концепции лежат три важных подконцепции. Они Мотив, Мотивация и Мотиватор.

Мотив относится к внутреннему состоянию ума, которое инициирует и контролирует поведение, направленное на достижение бизнес-целей. Они напрямую соответствуют потребностям людей.

Мотивация — это процесс стимулирования действий путем понимания потребностей сотрудников и использования их мотивов. Мотиватор — это техника, используемая для мотивации, например, бонусы к зарплате, продвижение по службе.

Важность мотивации в организации.

Процесс мотивации играет очень важную роль в любой организации, коммерческой или некоммерческой.Управленческий процесс направления определяется в первую очередь процессом мотивации, поскольку он создает в сознании сотрудника желание работать в направлении, определенном менеджером. Под этим заголовком могут быть рассмотрены следующие аспекты:

1. Повышает продуктивность

Мотивация — это процесс, который приводит к повышению производительности труда сотрудника. Мотивация отвечает потребностям сотрудника и тем самым создает стремление работать в меру своих возможностей. Хороший сотрудник будет готов приложить больше усилий для улучшения организации, чем другой разочарованный сотрудник.

2. Обеспечивает организационную эффективность

Мотивация играет важную роль в изменении отношения сотрудников в организации. Безразличное отношение наиболее эффективно гасится мотивацией. Наличие такого благожелательного отношения позволяет организации процветать и быть успешной.

3. Обеспечивает лояльность сотрудников

Хорошо мотивированные сотрудники — это лояльные сотрудники. Мотивированные сотрудники обладают высоким моральным духом и приверженностью организации, ее целям и задачам.Таким образом, мотивация снижает текучесть кадров и снижает потребность в постоянном привлечении новых сотрудников.

4. Обеспечивает реактивную рабочую силу

Адаптация к изменяющейся бизнес-среде — важная черта любого успешного бизнеса. Чтобы легко реагировать на изменения и продолжать бесперебойное функционирование, организация требует большой лояльности и приверженности своих сотрудников. Это снижает сопротивление изменениям, которые организация намеревается внести. По сути, это делает организацию эффективной при адаптации к меняющимся потребностям.

5. Содействует управлению

Руководство является важной управленческой функцией и составляет одну из его основных функций. Как уже упоминалось, мотивация — жизненно важная часть направления. Направление — это процесс, который включает в себя руководство или инициирование действий согласно составленному плану, требующему от сотрудников полной отдачи и преданности делу. Таким образом, процесс руководства возможен только тогда, когда сотрудники движутся в направлении, указанном менеджером, а для этого требуется мотивированная рабочая сила.

Заключение

Роль мотивации в организации нельзя недооценивать. Это простой процесс, требующий понимания человеческого разума и поведения. Такое понимание и правильные действия, тем самым стимулируя мотивы сотрудника, помогают в инициировании и поддержании действий и в значительной степени помогают в достижении целей организации.

Я мать прекрасного ребенка и страстная поклонница технологий, компьютеров и управления. Я получил степень MBA в известном колледже менеджмента в Индии.После завершения учебы я подумал о создании веб-сайта, на котором я мог бы поделиться концепциями управления с остальными людьми.

Последние сообщения Сони Кукрея (посмотреть все)

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы улучшения

Определение: Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и количество творческого потенциала, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение.Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники — это актив для организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога по-прежнему сосредоточена на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

  1. Опросы мотивации сотрудников: используйте программное обеспечение или платформу для проведения онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
  2. Обследования удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
  3. Работа сделана хорошо — признай это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
  4. Сосредоточьтесь на внутреннем вознаграждении: это правда, что некоторым людям нужно вознаграждение за выполнение заданий, но внешние вознаграждения исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру»… ну, это правда, за это вы хорошо оплачиваете своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются надолго.
  5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенным набором навыков, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
  6. Создайте потрясающую рабочую среду: нет, это не футбольный мяч, бесплатные закуски или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы будет мотивировать ваших сотрудников. Просто давай и сделай это.
  7. Будьте дальновидным: руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
  8. Просите идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
  9. Карьерный рост: наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
  10. Обеспечьте гибкость: не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

В чем важность мотивации сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в нашей повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы взять на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

  • В организации царит позитивная атмосфера
  • Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
  • Убедитесь, что клиенты довольны
  • Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, гласит, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы влиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы Гигиенические факторы
Признание Безопасность
Рост Политика компании
Достижения Заработная плата
Сама работа Условия труда
Ответственность Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Имея в виду оба проекта политики, это беспроигрышный вариант для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Мотивация в организационном поведении | NAE

У всех нас была работа, где, казалось бы, невозможно получить мотивацию. Возможно, вам мало платят, вы не добиваетесь успеха или не получаете признания от своего начальника. Мотивация — это, по сути, основное стремление людей выполнять задачи и цели. На мотивацию сотрудников может влиять множество факторов, включая организационную структуру, целостность операций компании и культуру компании.На рабочем месте особенно важно мотивировать сотрудников, чтобы они полностью раскрыли свой потенциал. Независимо от того, являетесь ли вы менеджером с многолетним опытом или новым сотрудником, заканчивающим первую неделю работы, мотивация является жизненно важным элементом, который может помочь удержать хороших сотрудников и позволить им полностью раскрыть свой потенциал.

Иерархические и плоские конструкции

Для начала посмотрим, как организационная структура влияет на мотивацию на рабочем месте. Есть две основные категории, в которые можно разделить организацию: иерархическая структура и плоская структура.В последние годы многие известные компании перешли на более плоскую структуру — Google и Zappos.com, чтобы назвать пару. Плоская структура позволяет людям работать независимо и с большей властью принимать решения. Поскольку сотрудники в этой модели с большей вероятностью извлекут выгоду из своих собственных решений и признают успехи, это часто приводит к повышенной мотивации.

Иерархические структуры, с другой стороны, уже давно существуют и являются платформой для многих крупных компаний.Эта структура имеет форму пирамиды, где руководители высшего звена находятся наверху, а сотрудники нижнего уровня — у основания. Это проверенная временем структура, но часто сотрудники могут чувствовать себя недооцененными и пойманными в ловушку ролей. Руководителю рекомендуется анализировать организационную структуру своей компании и решать любые проблемы, с которыми вы можете столкнуться с ней. Простой опрос сотрудников об отношении к организационной структуре компании может выявить множество потенциальных исправлений. В конце концов, сотрудники могут стать более мотивированными, если почувствуют, что структура их компании действует в их интересах.

Что влияет на мотивацию сотрудников?

Целостность организационных операций — еще один важный фактор, влияющий на мотивацию. Вы когда-нибудь работали в компании, которая говорила, что сделает одно, а остановилась на другом? Мы тоже. Если не обратить внимание на лицемерие и ложные заявления, они могут разочаровать сотрудников и подорвать доверие к организации. Менеджерам следует избегать грандиозных обещаний только для того, чтобы потерпеть неудачу в критический момент. Будьте прозрачны с сотрудниками, дайте им знать правду о деятельности компании.И если вы как руководитель не можете сдержать обещания, лучше вообще не обсуждать их. Следование этим практическим правилам может иметь большое влияние на моральный дух сотрудников, дополнительно мотивируя их доверять начальству и коллегам.

Корпоративная культура также может сыграть огромную роль в поощрении сотрудников и руководства. Скучные, напряженные офисы постепенно сокращаются и заменяются оптимистичной и яркой средой, в которой приветствуется сотрудничество. Некоторые общие факторы, влияющие на корпоративную культуру, включают уровень игры, цели компании, потенциал сотрудников и взаимодействие между коллегами.Поскольку так много времени мы проводим на работе, совершенно необходимо создать культуру, в которой сотрудники хотят быть. Проведите собрание и посмотрите, что ваши сотрудники говорят о текущей культуре вашей компании. Может быть, ваши сотрудники хотят, чтобы пицца по пятницам стала чем-то особенным. Может быть, они хотят участвовать в общественных мероприятиях, чтобы расширить свою цель. Может быть, они хотят, чтобы часть собрания в понедельник была посвящена тому, чтобы расспросить всех о выходных. В целом, эти небольшие изменения в организационной культуре могут значительно повысить мотивацию сотрудников.

Хотя это ни в коем случае не исчерпывающий список, этот обзор освещает некоторые действия, которые могут быть предприняты для повышения мотивации на рабочем месте. В Ассоциации работодателей Невады мы знаем, что нужно для повышения эффективности работы компании. Позвольте нашему специалисту по персоналу помочь вашей компании достичь ее целей и побудить сотрудников работать в полную силу. Чтобы связаться с Ассоциацией работодателей Невады и просмотреть наш календарь обучения, посетите https://www.nevadaemployers.org/.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого есть недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел, и недели, когда вы действительно предпочли бы быть где угодно, кроме работы.

Немного мечтать никому не повредит. 🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно теряют интерес. Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов, которые помогут поддерживать мотивацию вас и вашей команды изо дня в день.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо дешевы, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Давайте начнем с того, что может все изменить: признание.

1. Признать большую работу

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их усердие получает признание. 70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если менеджеры будут больше узнавать о них.

В конце концов, если сотрудник прилагает много усилий для достижения исключительных результатов в проекте, но его тяжелый труд не получает должного признания, почему он продолжает оставаться высокопроизводительным сотрудником?

Важно не только признавать отличную работу.То, как вы осознаете вклад своей команды, имеет большое значение. Признание сотрудников должно быть не просто ежегодным бонусом в конце года — оно должно даваться осмысленно и часто.

Меган М. Биро поделилась отличными советами по эффективному признанию в посте TalentCulture. Вот один из моих любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к числам.

2. Ставьте перед собой небольшие измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись и продолжались и, кажется, никогда не заканчивались. Быть застрявшим в колее может быть действительно деморализующим, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный индикатор того, что наша работа имеет значение.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился некоторыми замечательными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса.Вы можете посмотреть полное интервью здесь.

Постановка четких, достижимых целей дает реальный импульс мотивации каждый раз, когда кто-то побеждает, и удерживает команду на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Празднуйте результат

Отчасти так важна постановка небольших и измеримых целей, так это то, что это дает множество возможностей отметить упорный труд вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который успел приступить к работе вовремя, но очень важно, чтобы каждый знал, как (и насколько) каждый из их вкладов продвигает организацию вперед.

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Мари только о хорошей работе. Даже не останавливайтесь на отличной работе над новой почтовой кампанией. Похвалите ее успех, и, когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: отличная работа над новой почтовой кампанией — она ​​действительно поможет расширить наше сообщество и укрепить поток клиентов.

4. Сохраняйте позитивный настрой

Давайте будем реальными — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют место, и некоторые действительно хорошие процессы или культурные изменения могут возникнуть в результате жестких разговоров.Однако важно найти способы привнести положительный опыт во взаимодействие в вашей команде, чтобы создать чистое положительное рабочее место.

Почему? Потому что иметь счастливых сотрудников — это действительно конкурентное преимущество. Исследования показывают, что счастье повышает продуктивность бизнеса на 31%, а объем продаж — на 37%.

Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы можете себе представить. Если вы еще не полностью уверены, найдите время, чтобы просмотреть эту веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Ахора, объясняющую почему:

Простой сдвиг в сторону позитива и счастья может немедленно повлиять на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.

5. Оставайтесь на топливе

Трудно оставаться сосредоточенным и управляемым, когда вы голодны. Вот почему так важно, чтобы каждый оставался сытым, гидратированным и, в некоторых случаях, кофеином. ☕️

К сожалению, сотрудники часто становятся настолько заняты своей работой, что едва успевают успеть на обед. Это плохо для их здоровья и даже хуже для их производительности. Не убежден? Ознакомьтесь с этой замечательной статьей соучредителя Buffer Лео Видрича, написавшего выдающуюся статью о решающей роли еды в благополучии сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте — простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, вероятно, будет компенсирована увеличением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам снабдить ваш офис полезными закусками. Наши друзья из SnackNation даже бросят тщательно подобранную коробку здоровых закусок прямо у входной двери вашей компании.В Bonusly мы получаем доставку Fruit Guys каждую неделю, что является находкой, когда уже 15:00. и вам нужно немного топлива, чтобы прожить остаток дня!

6. Делайте регулярные перерывы

Биться головой о проблему в течение трех часов редко бывает продуктивно. Сделать шаг назад и воспользоваться моментом для повторной калибровки не только поможет сохранить мотивацию, но и поможет вашему здоровью.

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле, особенно для удаленных сотрудников.Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Вставайте, вытягивайте ноги, отдыхайте глазами — и возвращайтесь к работе с отдохнувшими душой и телом.

7. Будьте здоровы

Это подводит нас к следующей теме: оставаться здоровым. Как мы узнали из нашего интервью со Стивеном Милбанком из Button, делиться заботой, но не в том случае, если вы делитесь микробами. 😷

Когда заболеешь, оставайся дома! Маловероятно, что вы добьетесь наилучшего результата, если с трудом сможете поднять голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу выздороветь.

Убедитесь, что внедряемые вами политики не мешают людям тратить время на то, чтобы оставаться здоровыми. Подумайте о том, как вы подходите к отпуску, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за переживаний по поводу болезни приводят к разобщению и обходятся компаниям во всем мире в миллиарды долларов каждый год.

Щедрая политика отпусков или варианты более гибкого расписания или удаленной работы могут показаться дорогими на первый взгляд, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег из-за потери производительности, плохой посещаемости и неоптимального взаимодействия.

8. Смотрите и делитесь общей картиной

Большая часть понимания цели вашей работы заключается в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое из их усилий влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от разобщенности.

Нужно больше доказательств? Ознакомьтесь с докладом Зака ​​Меркурио о значимой работе:

9.Будьте прозрачны

Любые отношения, в том числе рабочие, построены на доверии. По умолчанию прозрачность — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

Жажда времени? Щелкните здесь, чтобы загрузить наше бесплатное руководство, The Motivation Manual!

10.Обеспечить ясность

Для мотивации в работе важно, чтобы вы действительно понимали, каковы ваши цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете каждому очень четкую и краткую миссию, которую они могут мотивировать в первую очередь, потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не знаете или о чем не знаете.

11. Предвидеть положительные результаты и делиться ими

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Все профессионалы, от спортсменов до музыкантов и руководителей, практикуют эту технику, чтобы улучшить свою мотивацию. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже более чем на полпути.

Помогите команде понять, что будет означать достижение этой цели. Когда кто-то добивается реального прогресса в достижении этой цели или результата, делитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

12. Найти цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудники-миллениалы мотивированы целенаправленной работой, это действительно верно в отношении большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь разделить и выразить эту цель.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для Muse. Она объясняет, почему так важно уделять время объяснению цели вашей работы:

Еще один ключ к сохранению мотивации — это осознание того, что работа, которую вы выполняете, каким-то образом меняет ситуацию — осознание того, какое влияние вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

13. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы — невероятно эффективные мотиваторы. Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, на самом деле может повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для начала пути к автономии сотрудников:

Сообщите своим сотрудникам, что нужно сделать в какой срок; позвольте им решить, когда они будут выполнять фактическую работу.Для некоторых это может означать приходить раньше; для других, которые могут включать работу в выходные.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своим проектом, когда их мотивация наиболее сильна, а не только когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроменеджмент.

14. Обеспечьте чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы для вашего офиса (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на вашем рабочем месте!).Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы показать себя на работе в полной мере.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия основных потребностей, которые необходимы людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для достижения полного потенциала. Безопасность подпадает под такие физиологические потребности, как еда и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, у них появится больше шансов достичь и еще больше расширить свой потенциал.

15. Мощная поза

Ваша осанка не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и может повлиять на него.Эми Кадди провела великолепную презентацию на TED о том, что может сказать вам ваш собственный язык тела и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и о позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они влияют на вашу общую мотивацию.

16. Поощряйте командную работу

Работа в команде — один из величайших мотиваторов.Знать, что ваши коллеги поддерживают вас и являются вашими чирлидерами, — это потрясающее чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде оказываются рядом с вами, болеют за вас, пока вы завершаете свой следующий проект. 🎊

В своем отчете «Вовлеченность сотрудников и организационная культура» команда TINYpulse обнаружила, что коллеги являются фактором №1 в сотрудниках, решивших сделать все возможное. Фактически, счастье сотрудников гораздо более тесно связано с отношениями со сверстниками на работе, а не с отношениями с менеджерами или руководителями.

Подумайте о том, как вы структурируете свою рабочую среду: поощряет ли она командную работу или ограничивает взаимодействие между сотрудниками? Если вы не даете сотрудникам возможность работать слаженно, вы упускаете огромную возможность.

Есть много способов улучшить отношения со сверстниками, один из которых — признание и поощрение со стороны сверстников.

17. Предлагайте небольшие постоянные награды

Поощрение сотрудников за их усердный труд — это почти само собой разумеющееся правило мотивации.Однако есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Ежегодные премии — это распространенный способ, которым многие работодатели награждают сотрудников за их усердный труд. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, на которую рассчитаны. Ежегодный бонус, который воспринимается как рутинный, разочаровывающий или несправедливый, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и постоянных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию с течением времени.

Нужны идеи? Щелкните здесь, чтобы загрузить наш большой список идей творческих вознаграждений!

18.Сменить декорации

Иногда небольшое изменение обстановки может сильно изменить мотивацию. Если возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша команда работаете, влияет на мотивацию. Если источников естественного света не так много, было бы полезно время от времени выходить на улицу вместе.

Проведение даже нескольких минут в другом окружении может открыть новые перспективы и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять свою команду в отпуск или на отдых, и обратите внимание, как их настроение может улучшиться после рабочего дня за пределами офиса.

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Может показаться, что выделение времени в течение дня для замедления и практики внимательности отрицательно скажется на производительности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на должностях, где стресс — это само собой разумеющееся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье «Внимательность в эпоху сложности», «… стресс не является функцией событий; это функция посмотреть, что вы думаете о событиях «.

Осознанность на работе может повысить продуктивность и мотивацию, предоставляя точку зрения, которая нам нужна, чтобы это увидеть.

20. Развлекайся

Не каждое рабочее задание будет похоже на рабочий день в Six Flags. Это нормально. Что не нормально, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — это утомительная работа. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы работа была увлекательной. Находите немного веселья в повседневных делах и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько интересным может быть небольшое развлечение.

Браво, вы прошли через список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на рабочем месте.Вашей команде повезло, что у вас есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно участвовать в своей работе. 😍

В начале этого списка я упомянул, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если они получат большее признание со стороны своих руководителей. На самом деле признание сотрудников не всегда должно осуществляться сверху вниз, чтобы быть мотивирующим.

Когда вы даете возможность каждому в вашей команде или в вашей организации оказывать друг другу частое, своевременное, видимое, конкретное, всеобъемлющее и ориентированное на ценности признание, эти искры мотивации могут исходить откуда угодно.Чтобы узнать больше о влиянии взаимного признания на мотивацию и о том, как вы можете способствовать этому в своей организации, не пропустите наше Руководство по признанию современных сотрудников:

Мотивация сотрудников — Энциклопедия — Деловые термины

Связанные термины: выплаты сотрудникам; Компенсация сотрудникам

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой руководства.Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса. Владелец часто годами строил компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже широко распространенное разочарование.Такое отношение может перерасти в кризисы.

Но малый бизнес может также обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники напрямую видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и заметная. Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот и размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить.В идеале результат работы сам по себе вызывает у них чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы поощрения и признания могут подчеркнуть это следствие.

ЧТО МОТИВИРУЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключался в том, чтобы рассматривать «надстройки» к работе человека как основные факторы повышения производительности. Бесконечные комбинации льгот для сотрудников, такие как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированные планы питания, доступность услуг по уходу за детьми, служебные автомобили и т.д. сотрудники, верящие в то, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы. Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности. К другим последствиям низкой мотивации сотрудников относятся прогулы и высокая текучесть кадров, что очень дорого обходится любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях начали появляться инициативы по «увеличению количества рабочих мест».

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение прав и возможностей», «кружки качества» и «командная работа». Расширение возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует он в одиночку или в команде. Круги качества и все более частое появление команд в сегодняшней рабочей среде дает сотрудникам возможность подчеркивать важность работы, выполняемой участниками, а также получать отзывы об эффективности этой работы.

На малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для внедрения формальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут придерживаться тех же основных принципов. Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить сотрудникам цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты.Также может быть полезно предоставить сотрудникам максимальную автономию и гибкость при выполнении их работы. Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Сегодня существует столько же различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний, работающих в глобальной деловой среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что сотрудники одного отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в структуре должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников в компании, повышению производительности и моральному духу.

Расширение прав и возможностей

Повышение ответственности сотрудников и их полномочий в принятии решений расширяет их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач.В результате уменьшается чувство разочарования, возникающее из-за того, что вас привлекают к ответственности за то, что у вас нет ресурсов для выполнения. Энергия отвлекается от самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Одобрение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудники, так и организация.Когда полномочия по созданию в организации передаются от высшего руководства к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность к творчеству мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и сохранять преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них возьмет на себя вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно повышая их уверенность в себе.Подтверждая это утверждение, анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность карьеры. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием для работника и работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных американскими рабочими каждую неделю, растет, и во многих семьях двое взрослых работают в эти увеличенные часы.В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график сотрудников, получили мотивированных сотрудников, чья продуктивность повысилась. Например, программы, предусматривающие гибкий график работы, сокращенные рабочие недели или разделение работы, оказались успешными в плане сосредоточения перегруженных сотрудников на работе, которую необходимо выполнить, и отвлечении от требований их личной жизни.

Денежное поощрение

Несмотря на то, что все отстаивают альтернативные мотиваторы, деньги по-прежнему занимают важное место в совокупности мотиваторов. Распределение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, оказывать качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит прямую пользу сотруднику. Денежные и другие вознаграждения вручаются сотрудникам за создание идей по экономии средств или совершенствованию процессов, повышение производительности и сокращение прогулов.Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если не в сочетании с другими, немонетарными факторами мотивации, его побуждающие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Другие стимулы

Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективные мотиваторы работников неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными факторами мотивации, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что разница в заработной плате может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных наград, которые практически не требуют затрат на реализацию. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышение личной самореализации и самоуважения.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты гораздо эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Вознаграждение за мотивацию». Стены и потолки. Декабрь 2005 г.

Фрейз-Блант, Марта. «Программа наград« Дорога домой »». HRMagazine. Февраль 2001г.

Хохман, Кевин М.«Стремление к успеху: участие сотрудников — ключ к успеху». Розничная торговля своими руками. Февраль 2006г.

«Вкратце: Признание — величайший мотиватор». Выплаты работникам. 10 февраля 2006г.

«Схемы поощрения все еще не позволяют удержать персонал». Выплаты работникам. 4 ноября 2005 г.

Паркер, Оуэн. «Заработная плата и обязательства сотрудников». Айви Бизнес Журнал. Январь 2001г.

«Предоставление возможностей для роста». Computer Weekly. 7 февраля 2006 г.

Уайт, Кэрол-Энн.«Взгляд эксперта на управление демотивированными сотрудниками». Персонал сегодня. 15 ноября 2005г.

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников, задействуйте их внутренний диск

Сохранение самых талантливых сотрудников сегодня важнее, чем когда-либо прежде. Многие исследования показывают, что вовлеченность сотрудников приносит бизнес-результаты.

Вероятно, поэтому, чтобы повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников, многие организации делают все возможное в плане вознаграждения, опционов на акции и бонусов.

Некоторые компании даже вовлечены в «гонку вооружений» постоянно увеличивающихся необычных льгот для привлечения талантов, таких как аренда гибридных автомобилей для рабочих или оплата свадеб сотрудников, что свидетельствует о том, что творческий подход к таким льготам может не иметь границ.

И такие внешние награды явно мотивируют многих людей.

Но насколько важны компенсация и льготы для мотивации сотрудников, мы знаем, что они не единственное, что имеет значение, когда речь идет о поддержании продуктивности и заинтересованности сотрудников.Эти преимущества являются частью большего уравнения мотивации.

Внутренние награды, такие как психологическое благополучие, радость, обучение и удовлетворение, также имеют значение. Многие организации осознают это и пытаются связать своих менеджеров с должностями, которые им небезразличны и которые им нравятся, посредством системных вмешательств, направленных на вовлечение сотрудников.

Тем не менее, многие организации до сих пор не до конца понимают, как лучше всего мотивировать и вовлекать сотрудников и менеджеров.

Что движет вовлечением и мотивацией сотрудников?

Во-первых, осознайте реалии вовлеченности сотрудников:

Отсутствие вовлеченности не связано с отсутствием мотивации.Разница между вовлеченным и не вовлеченным человеком заключается не в отсутствии мотивации, а в качестве ее мотивации. Ключом к долгосрочному взаимодействию является ежедневный переход к оптимальной мотивации, когда работа сотрудников согласована (связана со значительной ценностью), интегрирована (связана с важной целью или проблемой) или присуща (естественно, приятна, убедительно или интересно).

Взаимодействие так же важно, как и работа. Инвестиции лидера в рабочие отношения — важный и уникальный аспект вовлеченности сотрудников.Лидер участвует в нескольких отношениях на работе — с коллегами, сотрудниками, заинтересованными сторонами и клиентами. Взаимодействие — это степень, в которой лидер полон энергии, полон энтузиазма и поглощен работой с другими.

Карьерный рост повышает вовлеченность. Исследования неоднократно показывали, что организации с высоким уровнем вовлеченности и мотивации сотрудников, с высоким уровнем удовлетворенности и удержания сотрудников постоянно демонстрировали разные методы управления талантами, чем организации с низким уровнем вовлеченности.Процессы развития талантов были ключевыми отличительными чертами.

Какие еще важные факторы следует учитывать при мотивации сотрудников? И что могут сделать работодатели, чтобы повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Внутренняя мотивация повышает продуктивность

Команда наших исследователей рассмотрела эти вопросы.

Опираясь на сложившуюся теорию о том, что у людей есть разные типы мотивации на работе, они рассмотрели, как мотивы работают вместе, чтобы влиять на отношение к работе, которое важно для удержания и производительности сотрудников.Наше исследование показало, что менеджеры, у которых отсутствует внутренняя мотивация, скорее всего, будут иметь неблагоприятное отношение к работе и могут покинуть организацию.

В нашем исследовании участвовал 321 менеджер из США из множества организаций, работающих на среднем, верхнем и среднем уровнях, а также на руководящем уровне. Были измерены уровни внешней мотивации и 3 типа внутренней мотивации, которые в совокупности дали 6 «управленческих мотивационных профилей». . » Исследовательская группа обнаружила, что менеджеры, у которых отсутствует внутренняя мотивация, скорее всего, будут иметь неблагоприятное отношение к работе и могут покинуть организацию.

Менеджерами, которые были наиболее довольны своей работой и привержены своим организациям, были:

  • Внутренние мотивы: их мотивация исходила в основном изнутри; их мотивировало желание сохранить самооценку, следовать своим ценностям и целям и заниматься приятной или интересной работой.
  • Самостоятельные: их мотивация заключалась в преследовании своих ценностей, целей и интересов. Эти менеджеры делали то, что было для них лично важным или приятным, и их меньше беспокоили награды или самооценка.

В обоих случаях менеджеры нуждались в этой внутренней мотивации, чтобы разблокировать производительность.

Исследователи также обнаружили, что внешняя мотивация (основанная на внешнем вознаграждении) не обязательно наносит ущерб, но ее необходимо сочетать с внутренней мотивацией для максимального успеха в привлечении и мотивации сотрудников.

Одновременная внутренняя и внешняя мотивация связана с более положительными результатами, чем чисто внешняя мотивация. Вот почему на сегодняшнем конкурентном рынке организации больше не могут позволить себе быть скучными и бездушными, даже если они хорошо платят.

Высокая внутренняя мотивация — ключ к достижению вовлеченности, удовлетворенности, приверженности и производительности сотрудников.

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Как улучшить вовлеченность сотрудников

Если вы серьезно относитесь к борьбе с отстраненностью и укреплению приверженности своей организации, вот несколько советов, которые помогут вам повысить вовлеченность сотрудников:

  • Помогите сотрудникам понять собственная мотивация. Самые счастливые, полные энергии и заинтересованные люди выполняют работу, которая соответствует тому, что их мотивирует.Менеджеры и сотрудники работают вместе, чтобы «вылепить» или настроить роли или задачи, чтобы они больше соответствовали мотивации и увлечению. За этим последует более активное участие.
  • Забота о людях. Вовлеченность сотрудников и намерение оставаться в их нынешней компании значительно выше у сотрудников, которые полностью согласны с тем, что их руководители заботятся об их благополучии. Напротив, отсутствие поддержки заставляет сердце биться.
  • Дайте людям больше полномочий, а не только больше ответственности.Наше исследование талантливых людей с высоким потенциалом показало, что люди с высоким потенциалом не просто требуют большей ответственности при выполнении заданий по развитию. Что повысит их приверженность и вовлеченность в организацию, так это больше полномочий в принятии решений при выполнении заданий по развитию.
  • Разрабатывать другие. Наличие менеджера, который поощряет развитие сотрудника, чрезвычайно важно для мотивации сотрудников. Это не HR-работа или что-то, что ваш сотрудник должен решать в одиночку. Найдите время, чтобы наставлять сотрудников, чтобы они преуспели в их текущих ролях, и помогайте им реализовывать интересы в будущем.Поймите, как показать боссу поддержку в развитии.
  • Будьте искренними. Для построения отношений требуется доверие, а доверие приходит, когда вы перестаете «притворяться» или «играть роль». Организации, которые поощряют аутентичное поведение, с большей вероятностью будут иметь увлеченных, увлеченных сотрудников. Полностью отдайтесь работе и честно и честно участвуйте в работе. Подлинное лидерство важно для вовлеченности сотрудников.

3 способа повысить мотивацию сотрудников

Если организации хотят развивать и вдохновлять своих сотрудников, особенно их высокий потенциал, они должны осознавать индивидуальные различия в мотивах менеджеров.Оптимизировать мотивацию сотрудников не так просто, как внедрить универсальную систему стимулирования. Чтобы действительно оптимизировать мотивацию, организации должны понимать и учитывать широкий спектр мотивов, которые менеджеры имеют при выполнении своей работы.

Наше исследование показывает, что организации могут создавать среду, способствующую внутренней мотивации сотрудников, тремя основными способами: начальство, система вознаграждения и политика организации.

1. Ожидайте от начальства поддержки и поощрения самостоятельности.

Непосредственное начальство менеджеров играет решающую роль в стимулировании их внутренней мотивации. Менеджеры должны верить, что их начальство ценит их вклад и заботится о них как о личности.

Сотрудники, которые чувствуют поддержку своего начальства, обладают чувством безопасности и собственного достоинства, которое позволяет им использовать внутреннюю мотивацию. Напротив, когда босса не хватает поддержки, менеджеры чувствуют угрозу и неуверенность в себе и будут меньше использовать внутреннюю мотивацию. Поэтому убедитесь, что ваши менеджеры помогают формировать психологически безопасную культуру работы.

Руководители также должны вести себя так, чтобы менеджеры могли использовать свои внутренние ресурсы, в том числе проводить коучинговые беседы для поощрения решения проблем, а не навязывания решений. Им следует прислушиваться к идеям своих сотрудников, понимать их интересы и предпочтения и находить способы согласовать возможности, проекты и задания с работой, которую их сотрудники сочтут лично значимой.

2. Создайте подтверждающую систему вознаграждений.

Внешнее вознаграждение — фундаментальная часть жизни организации.Их влияние зависит от того, как создаются и управляются вознаграждения.

Подтверждение вознаграждений мотивирует сотрудников, признавая руководителей, которые выполняют важные, сложные (но не невыполнимые) цели. Общие награды, такие как повышение заработной платы, бонусы, опционы на акции, рекламные акции и признание, подтверждают, если они привязаны к важным целям и не применяются жестко.

Не предлагайте вознаграждения, которые создают существенное давление на сотрудников для достижения определенных результатов, уменьшая их чувство самоуправления и доминируя над своими мыслями, чувствами и действиями.Например, система бонусов, которая ставит под угрозу большие суммы компенсации или настраивает менеджеров друг против друга, разжигая беспощадную конкуренцию между членами команды, скорее всего, будет казаться угнетающей.

Напротив, вознаграждение за достижение организационных целей повышает у менеджеров чувство компетентности и мастерства в выполнении задач. Чувство менеджеров своих возможностей усиливается, тем самым повышая их внутреннюю мотивацию. Предоставьте доступ к программам развития лидерства и виртуальным возможностям коучинга, чтобы помочь менеджерам развить самосознание, понять свои сильные и слабые стороны и развиваться.

3. Сведите к минимуму организационную политику и продвигайте справедливость.

Во многих организациях среда очень политизирована, и менеджеры считают, что они должны участвовать в политическом поведении (например, подключаться к игрокам с влиянием, манипулировать другими, подавлять честную критику, соглашаться с идеями и действиями других), чтобы поддерживать или продвигать их собственный статус.

В то время как политические навыки важны для людей, высоко политическая среда мешает внутренней мотивации менеджеров, поскольку они работают для поддержания своего имиджа и получения внешнего одобрения, а не действуют изнутри.Организационные системы и руководители должны гарантировать, что награды и продвижение по службе основаны на достоверных показателях квалификации и производительности, а не на связях с влиятельными людьми.

Итак, чтобы стимулировать мотивацию сотрудников, предлагайте компенсацию, льготы и льготы, которые им нужны, которых они заслуживают и которых они ожидают. Но также обратите внимание на боссов, настройте системы вознаграждений и ограничьте политику организации.

Выполнение этого не устраняет необходимость в надежной системе вознаграждения — надежная система вознаграждения остается критическим фактором в вовлечении и мотивации сотрудников, — но, сосредоточив внимание на этих трех рычагах, организации могут значительно повысить заинтересованность и приверженность сотрудников. .

Готовы сделать следующий шаг?

Убедитесь, что вы максимально увеличиваете вовлеченность и мотивацию сотрудников, предоставляя своим лучшим талантам широкие возможности для развития, чтобы развить важные лидерские навыки и необходимые организационные компетенции. Мы можем сотрудничать с вами, чтобы разработать лидерство для ваших сотрудников с высоким потенциалом , чтобы помочь развитию вашей организации в будущем.

Почему мотивация сотрудников важна и как ее улучшить

Как повысить мотивацию сотрудников? 9 советов для мотивированного персонала

1.Ведите с видением

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясное.

2. Убедитесь, что все понимают «почему».

Ваши сотрудники будут знать, что нужно делать, но вам необходимо объяснить их дальше; вам нужно сообщить «почему» каждой задачи. Почему — это общая миссия компании.Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут лично способствовать достижению общей цели компании, это дает столь необходимую мотивацию даже для самой простой задачи.

3. Часто ставьте четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которые вы хотите достичь как компания, но меньшие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны добавляться к общей цели, но разбиение ее на более достижимые части кажется менее сложной задачей. Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признание отличной работы

Сотрудникам необходимо знать, что лидеры видят и ценят их усилия. Заслуженное признание повышает самооценку, энтузиазм и поднимает моральный дух. Инструменты признания — это простой, но отличный способ позволить каждому в компании отметить людей, которые воплощают в жизнь ценности компании.

5. Дайте вашей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем, что контролируем свое время и энергию, уровень мотивации действительно может упасть.Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий рабочий график или неограниченный выходной, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, поскольку удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они все контролируют и делают это на своих условиях.

6. Создайте гостеприимную рабочую среду

Никто не хочет сидеть в мрачном офисе и каждый день отчаянно ждать прихода домой. Если на рабочем месте создается дружелюбная культура с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать прихода на работу.Здесь важна поговорка «много работай, много играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Заставьте всех почувствовать, что они работают в наилучшем для себя месте. Предлагая сотрудникам льготы и льготы, такие как широкий спектр, доступный через нашу платформу льгот, и льготы, направленные на улучшение жизни ваших людей как на работе, так и вне ее, помогает поднять настроение и чувство лояльности к компании.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам.